Cách đánh giá ứng viên qua kỹ thuật phỏng vấn và năng lực

Những lợi ích từ cách đánh giá ứng viên qua năng lực Khi đánh giá ứng viên qua khung năng lực và việc áp dụng kỹ thuật phỏng vấn từ dữ liệu có thể giúp chúng ta hạn chế được tối đa những yếu tố thiên về sự cảm tính, chủ quan. Từ đó, đây được coi là một cơ sở quan trọng nhằm đảm bảo được tính chất nhất quán, sự công bằng ở những vòng phỏng vấn và giữa những thành viên khác nhau trong suốt quá trình tuyển dụng. Điều này mang tới cho nhà tuyển dụng cơ sở để theo dõi, đưa ra những sự đánh giá khách quan và hiệu quả tuyển dụng. Thông qua quá trình áp dụng chúng, bạn sẽ học được cách làm việc tập trung đến những yêu cầu thiết yếu của vị trí tuyển dụng. Từ đây, một hệ thống của sự đánh giá người ứng viên được ra đời, dựa vào việc xây dựng nên những khung năng lực rõ ràng, cụ thể đối với từng vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp. Và đây chính là một phương pháp tuyển dụng hết sức khoa học, được chuẩn hóa nhất trong phương pháp tuyển dụng thời hiện đại. Nó giúp nhà tuyển dụng bám sát trong vấn đề xác định đâu là sự cần thiết đối với hoạt động chung của mỗi doanh nghiệp. Tìm hiểu về việc tuyển dụng qua khung năng lực Khái niệm năng lực – khung năng lực Năng lực gọi theo tiếng Anh là Competencies, đây chính là một trong những phẩm chất của mỗi người, được bộc lộ trong những tình huống mang tính nhất quán, phù hợp nhằm đạt được kết quả như mong muốn. Những phẩm chất được quy kết trong năng lực bao gồm: kỹ năng, kiến thức, tư duy , thái độ, động lực, cảm xúc, quan điểm,... Khung năng lực là một sự mô tả hết sức chi tiết về những năng lực cần có cho một người nhân viên khi họ đứng trong một vị trí nhất định của công ty. Một khung năng lực bao gồm 5 yếu tố: + Tên vị trí việc làm + Mô tả vị trí công việc + Đầu ra của công việc + Năng lực tương ứng + Biểu hiện của hành vi Trong 5 yếu tố trên đây , yếu tố những biểu hiện của hành vi chính là cơ sở để cho chúng ta đưa ra những mức điểm đánh giá người ứng viên được cụ thể và chuẩn xác nhất. Cách xây dựng khung năng lực Bình thường thì đối với mỗi một khung năng lực sẽ bao gồm có 5 mức độ biểu hiện của hành vi, được sắp xếp theo thứ tự từ 1 cho tới 5, tương đương với những mức độ đó chính là những mức độ về sự thông thạo trong năng lực. Bao gồm các mức: Cơ bản, Trung bình khá, Khá, Tốt, Rất tốt. Doanh nghiệp của bạn càng định nghĩa được rõ ràng và chi tiết về những biểu hiện hành vi dựa vào những mức năng lực trên đây thì khả năng đánh giá được một cách chính xác người ứng viên càng cao. Một quá trinhg kiểm chứng về mức độ thông thạo về những năng lực có thể diễn ra trong suốt những vòng tuyển dụng, trong đó vòng phỏng vấn chính là cách để bạn kiểm chứng ứng viên sát nhất. Bộ câu hỏi phỏng vấn bạn xây dựng nên sẽ dựa trên những năng lực. Tuy nhiên, các bạn không nhất thiết phải tương đương và giống hết nhau ở giữa những người ứng viên. Với mỗi người ứng viên đó, họ đều sở hữu những năng lực khác nhau trong những mức độ khác nhau. Vì thế bạn cần dành thời gian để tìm hiểu sâu sắc hơn về họ chứ không nên chỉ dừng lại trong việc đòi hỏi ứng viên có thể  làm những gì cho doanh nghiệp của bạn. Tiếp theo bạn nên nghiên cứu thật kỹ bộ hồ sơ của ứng viên. Dựa vào đó để cân nhắc đối với những nhận xét đến từ đội ngũ những người tuyển dụng khác về người ứng viên đó. Sau đó hãy ghi chú sẵn sàng trước những câu hỏi phỏng vấn thích hợp để khai thác hiệu quả những khả năng, năng lực của ứng viên đó. Nói chung để xây dựng bộ câu hỏi tuyển dụng bạn cần phải đảm bảo được cho nó những tiêu chuẩn nhất định. Những loại câu hỏi được đánh giá là tiêu chuẩn bao gồm: - Loại câu hỏi chuyên môn: giúp nhà tuyển dụng kiểm tra được kiến thức về chuyên môn của người ứng viên - Loại câu hỏi về hành vi, câu hỉu tình huống: giúp tìm ra những dạng hành vi của người ứng viên dựa vào việc đặt ra những câu hỏi kiểm chứng khả năng phản ứng của ứng viên trong những tình huống đã từng diễn ra hoặc ở trong những tình huống mang tính giả định. - Loại câu hỏi tổng quan: giúp kiểm tra mức độ phù hợp của người ứng viên đối với nền văn hóa công ty Những lời khuyên để phát hiện những người ứng viên phù hợp Mỗi một vị trí tuyển dụng sẽ có những dạng câu hỏi tiêu chuẩn khác nhau thế nhưng bạn cũng hãy tập trung khuyến khích để người ứng viên có sự trao đổi thẳng thắn với bạn và ngược lại. Nên đưa tới cho họ những dạng câu hỏi mang tính chất mở rộng vấn đề. Bạn chớ nên để cho cuộc phỏng vấn của mình rơi vào trong ngõ cụt hay đi theo một chiều hướng. Việc sàng lọc và đánh giá ứng viên sẽ có sức ảnh hưởng rõ rệt và trực tiếp tới chất lượng của tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân sự của công ty. Thế nên nhất định bạn phải xây dựng được cho mình một chiến lược tuyển dụng không thể thiếu đi yếu tố này. Bạn nên trang bị cho một đội ngũ nhân viên của mình quy trình về đánh giá ứng viên một cách khoa học, cùng với những kỹ thuật để phỏng vấn một cách chuyên nghiệp nhất. Dựa vòa một nghiên cứu mới đây, được thực hiện tại một công ty chuyên về nghiên cứu và đào tạo công tác quản lý – Leadership IQ đã chỉ ra 4 nguyên nhân hàng đầu có thể khiến cho những người nhân viên mới có thể dễ dàng thất bại ngay khi mới bắt đầu công viecj mới của họ. Chúng bao gồm: thiếu khả năng giao tiếp – thích nghi ( tỉ lệ thất bại chiếm 26% ), khả năng nhận thức kém ( tỉ lệ thất bại chiếm 23 % ), thái độ - tính cách không phù hợp  (34%), thiếu động cơ cho công việc (17%). Nếu như những nhà tuyển dụng biết cách đưa câu hỏi trong khi phỏng vấn tuyển dụng thì có thể hoàn toàn giảm thiểu được tình trạng này. Ví dụ: Ở trong một đợt bình xét và xếp hạng những người trưởng phòng kinh doanh, những công ty tuyển dụng những ứng viên có bằng thạc sĩ về quản trị kinh doanh đã cho biết rằng họ rất quan tâm đặc biệt tới khả năng giao tiếp, sự thích nghi của những người ứng viên. Những ngôi trường danh tiếng hàng đầu thế giới ( Stanford, Harvard) đã bị đẩy tụt hạng do nhiều sinh viên có thái độ không đúng đắn trong vấn đề tìm kiếm việc làm bởi họ luôn tỏ rõ sự kiểu ngạo của bản thân. Vì thế những đánh giá về khả năng trong kỹ thuật của những người ứng viên thường được nhà tuyển dụng quan tâm hàng đâu thông qua những buổi phỏng vấn. Trong đó, khả năng thích nghi và kỹ năng về giao tiếp vẫn luôn được những nhà tuyển dụng ưu tiên hơn cả. Để đánh giá đúng nahats phục vụ cho việc tìm kiếm người ứng viên phù hợp thì một số câu hỏi dưới đây được đưa ra cho nhà tuyển dụng như một sự gợi ý tốt nhất. Khả năng thích nghi – kỹ năng giao tiếp Để biết ứng viên đó có được khả năng tiếp thu những hướng dẫn và có thể đưa ra những phản hồi, tạo ra sự thay đổi để thích nghi với môi trường làm việc hay không  thì nhà tuyển dụng có thể hỏi rằng:  Hãy nói cho chúng tôi biết người sếp cũ của các bạn đã khuyên bạn hoàn thiện điều gì? Bạn đã thực hiện như thế nào với lời khuyên đó. Nêu ra một ví dụ về chính sách mà bạn phải tuân thủ nhưng thực tâm bạn không hể tán thành Kể tới một tình huống tại nơi làm việc cũ mà các bạn phải gánh vác thêm nhiệm vụ. Bạn nghĩ mình thành công ở mức nào khi đảm nhận một công việc mới thêm. Khả năng nhận thức của ứng viên về tình cảm Một vài câu hỏi dưới đây giúp cho bạn biết rõ người ứng viên có được khả năng và mức độ chín chắn để có thể nhận thức, đánh giá đến tình cảm của những người đồng nghiệp không. Kể ra những xung đột đã xảy ra giữa bạn với người đồng nghiệp. Nguyên nhân xung đột là gì? Bạn đã làm gì để giảm xung đột? Một tình huống mà bạn đã có cách ứng xử hay? Bạn đã xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp của mình như thế nào? Động cơ làm việc của ứng viên Động cơ làm việc của ứng viên được chấp thuận là sự nỗ lực vươn tới những kết quản tốt nhất, phát huy toàn bộ khả năng của bạn thân. Muốn tìm kiếm điều đó trong ứng viên thì bạn có thể đặt những câu hỏi như sau: Mực tiêu ngắn  hạn – dài hạn của bạn? Nêu một ví dụ mà bạn đã đặt mục tiêu làm việc có nhiều thử thách và bạn đã vượt qua chúng. Tình huống nào bạn đã từng làm hơn cả những mục tiêu đã đặt ra? Thái độ - Tính cách  của ứng viên Thật khó để chúng ta tìm ra ai đó có tính cách hoàn hảo ở mọi phương diện chúng ta muốn. Một vấn đề quan trọng nhất mà nhà tuyển dụng đã xác dịnh đó là xem xét thái độ cùng với tính cách của những người ứng viên xem có thích hợp đối với công việc , với môi trường làm việc mới hay không. Nói chung để có thể lựa chọn được người ứng viên có những sự phù hợp với công việc thì người tuyển dụng cần phải biết cách đánh giá ứng viên từ cái nhìn tổng thể với nhiều yếu tố. Hy vọng doanh nghiệp của bạn có bước đánh giá ứng viên hiệu quả để có thể tuyển dụng được những người nhân tài phục vụ cho sự phát triển của công ty.

Coi bài nguyên văn tại: Cách đánh giá ứng viên qua kỹ thuật phỏng vấn và năng lực