Tìm hiểu về khái niệm trong tuyển dụng - Talent Acquisition

Tìm hiểu về khái niệm trong tuyển dụng - Talent Acquisition Talent Acquisition có nghĩa là gì? Talent Acquisition có nghĩa là Thu hút tài năng. Đây là một quá trình mang tính chất liên tục nhằm xác định, xây dựng những mối quan hệ và chọn lựa được những người có năng lực để đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp chất lượng. Theo như tính chất đó, Talent Acquisition chính là một hoạt động mang tính chất chiến lược. Nó đòi hỏi việc bạn cần vạch ra những kế hoạch nhân sự dài hạn. Phân biệt giữa Talent Acquisition và tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng – Recruitment và Thu hút tài năng – Talent Acquisition có sự khác biệt cơ bản ở thời hạn – giữa ngắn hạn và dài hạn, tính chất – giữa tính chất chiến thuật và tính chiến lược. Nếu như khái niệm tuyển dụng chỉ bao gồm những hoạt động có liên quan chính yếu tới ứng viên chẳng hạn như là sàng lọc hồ sơ ứng viên, quảng bá thông tin tuyển dụng, phỏng vấn, lựa chọn, đánh giá, quảng bá thông tin tuyển dụng,... thì khái niệm Talent Acquisition lại là một phạm trù mang tính rộng lớn hơn, ở một tầm cao hơn, có tầm nhìn chiến lược hơn. Ý nghĩa của khái niệm này không những là việc lấp đầy vị trí của hiện tại mà còn đảm bảo được cho sự vận hành trơn tru của bộ máy nhân sự ở tương lai. Muốn được như vậy thì Talent Acquisition còn cần phải kết hợp bởi rất nhiều yếu tố khác nhau như là yếu tố xây dựng thương hiệu về tuyển dụng, tạo nên một mối quan hệ ở trong cộng đồng người ứng viên, đồng thời giúp mở rộng được Talent pool – nguồn ứng viên tài năng cho doanh nghiệp, đơn vị, tổ chức. Ví dụ như , khi chúng ta  cùng nhìn vào một cá nhân. Cá nhân này có năng khiếu về viết nội dung - content writing nhưng trong thời điểm hiện tại họ chưa có những yếu tố phù hợp với vị trí mà doanh nghiệp đang tuyển dụng như là thiếu kinh nghiệm làm việc thực tế, chưa tốt nghiệp, còn đang là sinh viên,... Hầu hết nhà tuyển dụng có thể không mảy may nuối tiếc mà bỏ qua ngay bộ hồ sơ này. Thế nhưng vứi một người Talent Acquisition , họ sẽ tiếp tục chú ý tới bộ hồ sơ và hướng đến việc tiếp cận người ứng viên đó để có thể là nguồn nhân lực bổ sung đầy tiềm năng, là nguồn dự bị cho các vị trí ở trong tương lai cần tuyển dụng. Ở trong bối cảnh của bức tranh về tuyển dụng, khi mà mọi thứ đang có những bước chuyển mình rất lớn, ứng viên lại ngày một mạnh dạn giành lấy phần chủ động nhiều hơn thì nhiệm vụ của Talent Acquisition có thể thể hiện được tính hiệu quả hơn rất nhiều và mang tầm quan trọng rõ ràng. Bằng việc có thể tận dụng một cách hiệu quả nguồn ứng viên tiềm năng thì hoạt động talent Acquisition sẽ giúp cho bạn giảm chi phí cũng như thời gian cho việc tuyển dụng. Trong nhiều trường hợp khác thì có thể còn giúp đảm bảo được tính chất ổn định của chất lượng ứng viên. Mỗi một doanh nghiệp đều có thể tự xây dựng cho mình một bộ phận Talent Acquisition nhằm hạn chế mức độ phụ thuộc đối với dịch vụ bên thứ ba. Với nhiệm vụ Talent Acquisition thì doanh nghiệp quả thực đã tạo dựng được cho chính mình những lợi thế cạnh tranh vô cùng hiệu quả. Những nhiệm vụ chính của Talent Acquisition Nhiệm vụ hoạch định chiến lược Như chúng ta đã trình bày ở trên, nếu việc tuyển dụng nhân sự chỉ hướng tới mục đích lấp chỗ trống thôi thì Talent Acquisition lại tập trung cho nhiệm vụ xây dựng nên một phễu ứng viên tiềm năng. Do đó mà trong suốt cả quá trình  làm việc, những người Talent Acquisition cần phải thiết ;ập nên một chiến lược để phục vụ cho việc tìm kiếm, quản lý tối ưu một tập hợp những dữ liệu của ứng viên. Nhiệm vụ phân định nguồn nhân lực Để cho hoạt động của Talent Acquisition có hiệu quả cao nhất thì chúng ta cần phải song song tìm hiểu, nắm bắt được về vị trí, vai trò, nguồn năng lực cùng kinh nghiệm thiết yếu đáp ứng cho từng khía cạnh ở trong hoạt động việc làm của doanh nghiệp. Đối với những doanh nghiệp lớn thì điều đó đồng nghĩa rằng có thể cần phải có hiểu biết đối với hàng trăm những vị trí việc làm khác nhau. Việc này lại khác xa so với hoạt động tuyển dụng – hoạt động mà bạn chỉ cần biết tới bản mô tả công việc là gì, nắm những kỹ năng quan trọng ra sao đối với một vị trí tuyển dụng nào đó. Nhiệm vụ xây dựng nên thương hiệu cho tuyển dụng Trong hoạt động tuyển dụng nhân sự thì để xây dựng nên được một thương hiệu về tuyển dụng mang tính chuyên nghiệp, người ta phải trải qua một quá trình dài với những nỗ lực cố gắng hết mình. Nhiệm vụ này cũng là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của những người làm Talent Acquisition. Nó xuất phát từ việc các Talent Acquisition xác định tầm nhìn, giá trị cốt lõi và sứ mệnh của doanh nghiệp. Những yếu tố này được coi là phần lõi kết thành thương hiệu cho tuyển dụng. Đồng thời nó còn có giá trị trong việc thể hiện, quảng bá những hình ảnh đó đến với người ứng viên thông qua sự đa dạng về hình thức như là hình thức sử dụng website tuyển dụng, các tài khoản mạng xã hội, những fanpage, thông qua những câu chuyện của nhân viên. Đây được coi là yếu tố vỏ tạo nên thương hiệu tuyển dụng. Giá trị của thương hiệu tuyển dụng chắc hẳn ai cũng biết rõ. Hơn bất cứ thứ gì, nó có thể giúp cho việc thúc đẩy vị thế , dnah tiếng của doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường; thu hút mạnh mẽ những ứng cử viên sáng giá, đem đến những hình dung chính xác để hình thành nên một phong cách làm việc hiệu quả tại tổ chức, doanh nghiệp. Bởi đó là một nhiệm vụ không thể nào thiếu ở trong quá trình thực hiện nhiệm vụ giúp doanh nghiệp thu hút tài năng. Tạo dựng nên mối quan hệ đối với người ứng viên Nhiệm vụ xây dựng mối quan hệ tốt đẹp đối với người ứng viên ở trong Talent Acquisition bao gồm việc: nâng cao những trải nghiệm cho người ứng viên, quản lý cộng đồng những ứng viên, giữ liên lạc với những người ứng viên cũ chưa thực sự phù hợp ở giai đoạn tuyển dụng hiện tại. Nếu như trong tuyển dụng, các nhà nhân sự thường chỉ tập trung đến nhưng người ứng viên ở trong vùng tiệm cận được thì những người Talent Acquisition dường như chẳng đặt ra bất cứ giới hạn nào cho việc tìm ứng viên. Đối với họ , chỉ cần người ứng viên có thể sở hữu được những năng lực thiết yếu mà  doanh nghiệp cần mà thôi. Nhiệm vụ dự đoán, đo lường Dữ liệu vốn là một thứ công cụ mang giá trị quan trọng trong suốt quá trình thu hút ứng viên (Talent Acquisition ). Nhờ vào dữ liệu, người ta có thể chỉ ra được những yếu tố thành công hoặc là những điều còn thiếu sót ở trong quá trình tìm kiếm và thu hút tài năng. Từ đó có thể đưa ra những chỉ dẫn cho hướng đi đúng đắn nhất. Để có thể thực hiện được điều đó thì những người làm nhiệm vụ Talent Acquisition đều phải biết cách thu thập dữ liệu, có kỹ năng quản lý và phân tích được càng nhiều nguồn dữ liệu thì càng tốt. Việc này khá khác so với một quá trình tuyển dụng mang tính chất ngắn hạn. Áp dụng Talent Acquisition trong doanh nghiệp như thế nào? Nâng cao thương hiệu cho hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp Nếu bạn mong muốn có thể tạo nên được những mối quan hệ tốt đẹp với người ứng viên tài năng thì cần phải đảm bảo gây được thiện cảm với họ, hoặc ít nhất chỉ là biết tới doanh nghiệp của bạn với một số thông tin. Để làm được điều này thì bạn cần phải có một website tuyển dụng mang đặc điểm của sự chuyên nghiệp, bao gồm việc thể hiện đẩy đủ những thông tin của doanh nghiệp; cần có những tài khoản ở trên mạng như là tài khoản facebook, Linkedin, ... bởi chúng rất giàu khả năng tương tác. Thậm chí là chỉ cần những người nhân viên của bạn cùng nhau chia sẻ về công ty ở trên mạng xã hội. Tạo nguồn ứng viên Đã qua đi cái thời kỳ ôm cây đợi thỏ, hoạt động tuyển dụng giờ đã không thể ngồi một chỗ mà chờ ứng viên tới để tìm mình. Thay vào đó, những người làm Talent Acquisition cần phải nâng cao tinh thần chủ động trong việc tìm kiếm ứng viên ở trên mạng xã hội hoặc là trên những forum trên cộng đồng mạng – nơi mà tập hợp được nhiều người chuyên gia trong các ngành khác nhau. Trên thế giới hiện nay, có 99% dân số sử dụng mạng xã hội facebook, hơn 50% người nhân sự chất lượng cao hoạt động ở trên Linkedin. Những địa chỉ này sẽ tạo cho bạn cơ hội tốt nhất để bắt đầu mở rộng những mối quan hệ tốt đẹp. Bên cạnh đó bạn cũng đừng bỏ qua những cuộc seminar, hội thảo, những sự kiện networking để có thể tìm kiếm ra những người ứng viên sáng giá.

Tham khảo bài nguyên mẫu tại đây: Tìm hiểu về khái niệm trong tuyển dụng - Talent Acquisition

4 bước tuyển dụng giúp bạn xây dựng, quản lý Talent Pool

Tìm hiểu Talent Pool là gì? Talent Pool được đĩnh nghĩa như sau: Đây là một danh sách những người ứng viên tiềm năng mà tổ chức, doanh nghiệp biết đến và doanh nghiệp, tổ chức có thể đáp ứng được những tiêu chí, yêu cầu đặt ra của họ. Những người ứng viên ở trong danh sách Talent Pool cũng đôi khi là những người bị động khi mà họ có sự phù hợp trên phương diện năng lực nhưng lại chưa có được những nhu cầu để ứng tuyển vào những vị trí đang tuyển dụng, cũng có thể là họ là những người ứng viên đã bị loại trong những đợt tuyển dụng trước, là những người cựu nhân viên,... ​Mỗi một doanh nghiệp, tổ chức sẽ có một Talent Pool. Trong đó, tổng các Talent Pool bao gồm toàn bộ những hồ sơ ứng viên có cùng nhau nhiều Pools. Mỗi một Pool lại là một tiêu chí khác nhau nhằm phân loại được ứng viên. Một người ứng viên có thể thuộc vào một hoặc cũng có thể thuộc vào nhiều Pools. Một vài tiêu chí chính để cho chúng ta xây dựng và quản lý Talent Pool sẽ bao bao gồm những yếu tố: Xây dựng Talen Pool  theo địa điểm Chẳng hạn như Pool người ứng viên ở Hà Nội, Pool ứng viên ở Thành phố Hồ Chí Minh hay các pool ở những tình thành khác. Cách xác định Pool theo địa điểm sẽ trở nên phù hợp hơn nếu như doanh nghiệp đó có nhiều những chi nhánh đang có nhu cầu lớn về nguồn nhân lực. Xác định Pool theo địa điểm thì sẽ giúp cho doanh nghiệp lấp đầy một cách hiệu quả nguồn nhân lực cho những vị trí khuyết trống. Xây dựng Pool theo vị trí Bạn có thể xây dựng pool theo vị trí như là Pool ứng viên nhân sự, Pool ứng viên Marketing, Pool ứng viên Sales,... Cách làm Pool này sẽ phù hợp để có thể tìm kiếm những người lấp chỗ trống Xây dựng Pool theo năng lực Bạn có thể xây dựng Pool ứng viên giao tiếp, Pool ứng viên lãnh đạo, Pool kết nối,... Với cách xây dựng này sẽ phù hợp để cho chúng ta tìm người có thể giải quyết được các vấn đề hiện còn đang tồn tại ở trong doanh nghiệp. Thường trhi Pools này có thể giúp cho chúng ta thực hiện việc ddoeief hành những nhân viên nội bộ ở trong doanh nghiệp một cách tốt hơn việc tuyển dụng người ứng viên mới. Xây dựng Pool theo thời gian Để xây dựng Pool theo thời gian, bạn có thể tham khảo cách xây dựng Pool theo ứng viên Part – time, Pool ứng viên Full – Time, Pool Interm,... Nói chung thì tùy vào những chiến lược chung cũng như những chiến lược nhân sự riêng mà các doanh nghiệp có thể chọn lực ra những tiêu chí quan trọng nhằm xây dựng nên những Talent Pool tương ứng.   Vì sao cần phải xây dựng và quản lý Talent Pools? Talent Pool mang tới lợi ích lớn trong việc giúp các bạn có thể tiết kiệm được lượng lớn thời gian cũng như chi phí cho tuyển dụng dựa vào việc lưu trữ sẵn sàng một kho ứng viên tiềm năng, đồng thời hệ thống hóa nguồn dữ liệu về ứng viên đó theo cách thức khoa học nhất.  Vậy cụ thể từng lợi ích của nó là như thế nào? Khi Talent Pool lưu trữ một kho ứng viên tiềm năng Khi chúng ta bắt gặp được những người ứng viên tiềm năng ở trong quá trình kiếm tìm , chọn lựa hồ sơ ở trên mạng và trên những trang tìm kiếm việc làm hay là khi cần phải lưu trữ lại những thông tin của mọi ứng viên cũ để dành cho những đợt tuyển dụng sau này, và bạn có thể dễ dàng hơn trong việc tập hợp một cách khoa học tạo thành những Talent Pool. Khi nhận thấy những người ứng viên trong Talent Pool đã có thể đáp ứng được phần nào đó yêu cầu cùng với khả năng tương tác cùng doanh nghiệp, thế nên bạn cũng chỉ cần tiến hành thêm một số hoạt động cho việc đánh giá mà không cần thiết phải tốn kếm quá nhiều thời gian cũng như chi phí cho việc triển khai tất cả những hoạt động tuyển dụng ngay từ đầu. Tại một thời điểm nào đó có thể chỉ tồn tại khoảng 25 % số lượng người lao động có nhu cầu về việc chủ động tìm kiếm việc làm, những còn tới 85% còn lại  thì luôn luôn sẵn sàng lắng nghe, tìm hiểu về doanh nghiệp của bạn thật kỹ trước khi quyết định con đường sự nghiệp. Khi Talent Pool giúp hệ thống hóa nguồn dữ liệu ứng viên Nhờ tới những Talent Pool mà tất cả những dữ liệu của ứng viên sẽ được hệ thống hóa theo một cách  thức khoa học nhất. Bởi thế cho nên các bạn sẽ dễ dàng tìm kiếm, thực hiện sàng lọc và tiến hành gửi bản Email Marketing đồng loạt cho những người ứng viên ở trong quá trinh tiếp thị cũng như nuôi dưỡng những nguồn ứng viên tiềm năng mà doanh nghiệp đang sở hữu. Những cách giúp bạn xấy dựng và quản lý Talent Pool Để xấy dựng và quản lý Talent Pool , các doanh nghiệp cần phải thực hiện qua 4 bước sau Xác định rõ ràng cho doanh nghiệp bản chiến lược kinh doanh Đây là bước đầu tiên ở trong hoạt động lên kế hoạch chiến lược cho việc tuyển dụng của doanh nghiệp. Thực hiện bước này cần phải hướng tới mục đích phục vụ cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp một cách hiệu quả. Tuy vậy, theo như một nghiên cứu và khảo sát thực tế của một công ty về tuyển dụng nhân sự trên thế giới – Korn Ferry thì chỉ có khoảng 39% những nhà tuyển dụng cho biết, những kế hoạch và chiến lược tuyển dụng nhân sự của họ vẫn luôn luôn gắn chặt với những chiến lược của hoạt động kinh doanh mà doanh nghiệp đã đưa ra. Khi mà một hệ thống quản lý Talent Pool không thể nào đáp ứng được những mục đích mà chiến lược của hoat động kinh doanh đã đặt ta thì đó chính là một hệ thống Talent Pool không có giá trị, lãng phí dù cho doanh nghiệp của bạn có xây dựng hệ thống này tới mức độ đồ sộ đến đâu đi chăng nữa. Khi tuyển dụng ai, cần tuyển dụng vị trí nào thì nhà tuyển dụng nhân sự cần phải tuân thủ một cách chặt chẽ những mục tiêu đã đề ra từ trước đó. Ví dụ cụ thể như mục tiêu đặt ra là tuyển dụng phục vụ cho chiến lược sát nhập các doanh nghiệp lại với nhau, mục tiêu chiến lược cho việc mơt rộng quy mô kinh doanh, khu vực việc làm, tuyển dụng để phục vụ cho việc đưa ra dòng sản phẩm mới của doanh nghiệp. Xây dựng những tiêu chí phù hợp – Thiết lập Talent Pool phù hợp Khi xác định được một cách rõ ràng những chiến lược kinh doanh trong doanh nghiệp, các bạn cần phải dựa vào những yếu tố của các chiến lược đó để có thể xấy dựng nên những tiêu chí cho các Talent Pool phù hợp thực sự. Ví dụ như doanh nghiệp của bạn hiện đang mong muốn mở rộng quy mô kinh doanh, bắt đầu từ việc mở rộng địa bàn kinh doanh từ Khu vực thành phố Hồ Chí Minh đến khu vực Hà Nội. Vậy thì chắc chắn bạn cần phải thiết lập nên một Talent Pool bao gồm những người ứng viên tiềm năng hiện đang sinh sống tại khu vực Hà Nội. Khi xây dựng được hệ thống Talent Pool thực sự ăn nhập hoàn toàn với bản chiến lược mà bạn xây dựng để hoạt động thì lượng  ứng viên lớn trong Talent Pool mà các bạn thu thập được mới mang tới một giá trị to lớn. Tạo nguồn ứng viên dựa vào kế hoạch đã xây dựng cho những Talent Pool Khi đã xây dựng được các tiêu chí cho Talent Pool rồi thì chúng ta cần phải quan tâm tới việc tạo nguồn ứng viên và đưa ứng viên về những Pool đã xây dựng. Bước thứ nhất đã thực hiện xong thì đến bước này cũng trở nên đơn giản, dễ dàng hơn rất nhiều. Chúng ta sẽ có rất nhiều những nguồn ứng viên có thể đưa vào những Talent Pool . Họ chính là những người ứng viên đã có mức độ tương tác nhiều hơn cả với doanh nghiệp của bạn và đã được hoàn toàn đảm bảo về mặt chất lượng. Vậy các Talent Pool được xác định đảm bảo về chất lượng đó là những ai. Họ chính là những người ứng viên đã được headhunt Là những người để lại liên lạc trong những sự kiện tuyển dụng được doanh nghiệp tổ chức Những người ứng viên đã từng bị loại trong những lần tuyển dụng trước đó Những người nhân viên đang hoặc là đã từng làm việc trong doanh nghiệp Các thực tập sinh đang thực tập việc làm tại công ty, doanh nghiệp Cách phân loại những người ứng viên trong Talent Pool Sau bước phân chia những người ứng viên về những Talent Pool thì chúng ta sẽ tiếp tục phân loại người ứng viên trong các Talent đó bằng một số nhưng thao tác hết sức đơn giản như là việc gắn thẻ tag cho ứng viên và tiến hành xếp hạng – Ranking cho họ. Việc làm này giúp cho các Talent Acsition đảm bảo được tất cả các dữ liệu được đưa vào Talent Pool đều được sắp xếp và tổ chức một cách khoa học. Chẳng hạn, thông qua việc gắn các Ranking về mặt trình độ cho những người ứng viên ở trong cùng một Talent Pool, bạn có thể lọc được một cách dễ dàng những người ứng viên có trình độ cao nhất để tiện cho việc liên hệ ở trong những đợt tuyển dụng khác.

Coi thêm tại: 4 bước tuyển dụng giúp bạn xây dựng, quản lý Talent Pool

Những cách đặt câu hỏi hành vi để phỏng vấn hiệu quả

  Câu hỏi hành vi là gì? Chúng  ta có thể sử dụng câu hỏi hành vi trong hoạt động tuyển dụng như thế nào để có thể dánh giá ứng viên một cách hiệu quả? Tìm hiểu câu trả lời trong nội dung bài viết này ngay các bạn nhé. Mục đích của những câu hỏi phỏng vấn hành vì là gì? Câu hỏi phỏng vấn hành vi còn được gọi theo cách khác chính là những câu hỏi phỏng vấn STAR. STAR là từ viết tắt của 4 yếu tố để cấu thành nên bộ câu hỏi tuyển dụng phỏng vấn hành vi là Situation – Tast – Actinon – Result. Thông qua câu hỏi phỏng vấn hành vi để xem cách mà người ứng viên hành xử như thế nào ở trong những tình huống đã từng xảy ra trong công việc và là những tình huống có thật. Không giống với câu hỏi phỏng vấn tình huống chỉ dựa vào những tình huống giả định dược đưa ra và không có thật. Cách ứng xử của người ứng viên đối với những câu hỏi phỏng vấn hành vi có thể là cách mà họ sẽ làm với công ty của bạn. Khi sử dụng các câu hỉu về phỏng vấn hành vi thì người ta thường hướng tới mục đích đánh giá những kỹ năng mềm của ứng viên, điển hình như những kỹ năng: Teamwork – kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng lãnh đạo, quản lý Kỹ năng giải quyết vấn đề Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng sáng tạo Câu hỏi tuyển dụng phỏng vấn hành vi đóng vai trò quan trọng và hữu ích ở trong trường hợp khi nhà tuyển dụng mong muốn kiểm chứng các thông tin mà ứng viên có ở trong bản CV xin việc. Có rất nhiều người ứng viên ghi hồ sơ đẹp nhằm gây ra những ấn tượng sâu sắc nhưng thực chất thì họ không thực sự “lung linh” như vậy. Những bộ câu hỏi phỏng vấn hành vi này sẽ giúp cho các nhà tuyển dụng có thể dễ dàng xác định được người ứng viên có thực sự là một người chân thực, đánh tin cậy và phù hợp với công việc công ty đang ứng tuyển hay không. Họ đã cộng tác với nhóm làm việc của mình như thế nào. Đồng thời họ đã hỗ trợ cũng như chăm sóc người khách hàng trước đó như thế nào? Nếu như ứng viên thực sự đã làm điều này thì họ sẽ có thể đưa ra được những câu trả lời có đặc điểm chi tiết, cụ thể và nghe rất thỏa đáng.  Trong câu trả lời của họ chứa đựng  những yếu tố bao gồm: Tình huống mà họ áp dụng kỹ năng, cụ thể công việc họ giải quyết,  họ đã tiến hành những gì, kết quả của việc thực hiện hành động này là gì?... Việc của bạn là cần phải sắp xếp sao cho những câu hỏi phỏng vấn về hành vi này có thể kiểm tra đồng thời được việc ứng viên có phù hợp đối với văn hóa của công ty hay không, họ có phù hợp với mức độ yêu cầu về chuyên môn của công ty bạn hay không? Với những vị trí chẳng hạn như quản lý, nhân viên cấp cao... các bạn cũng cần đặt ra những câu hỏi đánh giá về kỹ năng lãnh đạo của người ứng viên. Nếu như các bạn thuê một người làm nhiệm vụ bán hàng thì các bạn cần phải kiểm tra cách mà họ xử lý đối với những khiếu nại đến từ khách hàng. Còn nếu như tuyển  dụng vị trí phải chịu áp lực công việc cao thì dựa vào bảng đánh giá hành vi, câu hỏi hành vi để thấy được khả năng giải quyết những tình huống gay cấn, căng thẳng. Một số câu hỏi phỏng vấn hành vi nên tham khảo 1. Bạn từng bao giờ báo cáo sai phạm của thành viên trong nhóm hoặc sai phạm của người quản lý nhóm lên cấp trên hay chưa? Nếu đã từng thì bạn làm điều đó như thế nào? Phản ứng của người bị báo cáo ra sao? 2. Kể về một lần bạn phải hợp tác với đồng nghiệp khó tính. Bạn đã sử dụng những cách gì để giao tiếp hiệu quả với người đồng nghiệp đó. 3. Hãy giải thích thuật ngữ “...” cho một người không thuộc chuyên ngành đó? 4. Bạn đã từng nắm giữ vai trò lãnh đạo ở trong công việc nào đó hay chưa? Hãy mô tả lại những trải nghiệm đó. 5. Trong bản CV xin việc, bạn có ghi rõ mình từng lên kế hoạch làm việc của mình để góp phần giúp phát triển công ty hay chưa? Bạn đã làm kế hoạch đó như thế nào? Những cách đặt câu hỏi hành vi để phỏng vấn ứng viên hiệu quả Thường thì những câu hỏi phỏng vấn hành vi có thể sẽ rất khó cho chúng ta trả lời. Nhưng bạn hãy lưu ý bản thân đã chắc chắn cung cấp cho người ứng viên có đủ thời gian để mà suy nghĩ. Việc hối thúc người ứng viên phải đưa ngay ra câu trả lời có thể sẽ khiến cho mọi mục tiêu của bạn không đạt được. Bởi vì sự thúc giục này sẽ khiến cho họ lo lắng và trả lời lúng túng chỉ cốt để hoàn thành nhiệm vụ. Đối với những người ứng cử viên gặp khó khăn trong quá trình họ trả lời câu hỏi hành vi bạn đưa ra, bạn nên thay đổi câu hỏi khác cho họ vẫn đảm bảo kiểm tra được những kỹ năng tương tự điều bạn mong muốn. Chẳng hạn như người ứng viên của bạn không thể nhớ được khoảng thời gian cụ thể khi mà họ phải làm việc với một người đồng nghiệp khó tính thì bạn nên yêu cầu ứng viên cung cấp cho bạn một ví dụ khác về vấn việc họ làm việc nhóm như thế nào? Hỏi xem vì sao họ lại nghĩ ví dụ đó đủ tiêu biểu để tự tin khẳng định nó thể hiện được năng lực họ có. Một vài người ứng viên thì có thể không quen với việc tham gia vào nhiệm vụ phỏng vấn hành vi. Thế nên để đánh giá tốt nhất thì bạn nên đặt thêm những câu hỏi khác cho người ứng viên cho đến khi nào họ có thể đưa ra những mô tả đầy đủ nhất về hành vi của họ trong công việc, dựa vào một tình huống nhất định nào đó. Nếu như bạn đang thực hiện cuộc phỏng vấn đối với một người sinh viên mới tốt nghiệp hoặc một người ứng viên ít kinh nghiệm về chuyên môn thì bạn hãy cố gắng để họ có thể mô tả lại tình huống mà họ tham gia. Muốn vậy bạn nên khuyến khích người ứng viên đưa ra những minh chứng cụ thể từ môi trường làm việc không chuyên nghiệp mà họ từng gặp phải. Dựa vào đó mà đánh giá phẩm chất cho họ. Hãy chú ý tới những ví dụ mà người ứng viên đưa ra. Từ trong câu trả lời của họ thì đã đủ để cho bạn nhìn nhận ra những cách mà họ nhận định thế nào là một khách hàng khó tính, một tình huống khó khăn hay một môi trường làm việc cạnh tranh... Những hành vi đã từng xảy ra ở trong quá khứ sẽ giúp bạn dễ dàng nắm bắt được những người ứng viên đó đã có suy nghĩ và phản ứng theo chiều hướng nào. Nhưng, bạn đừng chỉ nên dựa vào những điều này để mà dự đoán hành vi của mình trong tương lai. Tốt hơn hết, bạn nên xem xét tới các yếu tố khác nữa. Chẳng hạn như người ứng viên có biết cách khắc phục những sai lầm hay không?... Một số trường hợp cần lưu ý khi sử dụng cách đặt câu hỏi hành vi Khi người ứng viên trả lời quá đúng theo một khuôn mẫu, tưởng như đó là một sự tiêu chuẩn đáng mừng và cho thấy người ứng viên đó đang cố gắng tạo nên những ấn tượng tốt thế nhưng cũng dựa vào điều này mà chúng ta không thấy được dấu ấn riêng cá nhân của người ứng viên đó. Một người ứng viên lý tưởng là người đưa ra được những minh chứng tiêu biểu và chân thực trong lời nói, hoặc ứng viên có khả năng trả lời bất cứ câu hỏi nào mà nhà tuyển dụng đặt thêm một cách bất ngờ. Những câu trả lời chung chung hay là câu trả lời mang tính giả định thay cho một câu trả lời cụ thể thì sẽ khiến cho tính xác thực của câu hỏi hành vi bị làm mờ đi. Thế nên nhà tuyển đụng không cần nhìn thấy sự khéo léo trong cách dẫn dắt hoặc che giấu của người ứng viên, đối với cách đặt câu hỏi hành vi trong tuyển dụng, chúng ta chỉ cần nhìn thấy sự chân thật của lời nói mà ứng viên đưa ra mà thôi. Khi ứng viên không đưa ra được câu trả lời. Bất cứ câu hỏi hành vi nào được đưa ra mà người ứng viên đều không có câu trả lời thì đó bạn có thể thấy rằng đây chính là người ứng viên không có sự quan tâm cho những năng lực cần thiết của mình cho công việc là gì. Người ứng viên có nhân phẩm tốt nhưng thiếu tính căn bản. Người tuyển dụng nên tập trung sự chú ý vào kết quả. Chẳng hạn như  

Tham khảo bài gốc ở: Những cách đặt câu hỏi hành vi để phỏng vấn hiệu quả

Những quan niệm sai lầm trong quy trình tuyển dụng nhân sự

Dù cho đây là một câu trả lời thực tâm nhưng xét nó ở trên phương diện lý thuyết có vẻ nó khá là ngắn gọn và dễ dàng thực hiện. Thế nhưng thực ra quy trình 5 bước tuyển dụng đơn giản này cũng có thể đi kèm với rất nhiều các vấn đề khác mà chúng có thể khiến cho rất nhiều nhà tuyển dụng phải đau đầu. Và đương nhiên khi thực hiện chúng , nhà tuyển dụng sẽ có được rất nhiều bài học quý giá để có thể tích lũy và làm tốt cho nhiệm vụ tuyển dụng của mình. Những khó khăn ở trong quy trình tuyển dụng thường thì sẽ phát sinh ra từ những tình huống mang tính chất bất định hoặc là do những lối tư duy theo kiểu thiên kiến. Các tình huống bất định thường xảy ra khi mà nhà tuyển dụng không thể nắm rõ được các mục tiêu của bản thân là gì. Đó là khi họ không thể trả lời được xem họ đang cần tuyển dụng một người nhân viên như thế nào, đôi khi bản thân họ không thể đạt được những hoạch định đã vẽ ra và họ hình dung thành thiên kiến. Cả hai tình huống trên đều gây ra những ảnh hưởng tới những quyết định ở trong toàn bộ quá trình tuyển dụng. Việc chúng ta xây dựng nên một quy trình tuyển dụng là một chuyện hoàn toàn khác với việc đảm bảo trong quá trình tuyển dụng đó không mắc phải bất cứ sai lầm nào ở trong mỗi bước thực hiện. Thế nên, việc chúng ta cần phải hết sức lưu ý xem đâu là những sai lầm có thể dễ dàng mắc phải ở trong quá trình tuyển dụng là điều cần thiết quan trọng  để chúng ta tránh mắc phải sai lầm. Bài viết này sẽ gửi tới cho bạn từng bước trong quy trình tuyển dụng kèm theo các quan điểm sai lầm dễ mắc phải nhất Trước khi chúng ta bắt tay vào viết mô tả công việc thì nên suy nghĩ kỹ đối với việc nên trình bày cũng như đăng lên bản mô tả đó như thế nào. Quan tâm đến việc nó sẽ giúp cho chúng ta có thể tiếp cận được những nguồn ứng viên như thế nào. Đồng thời, các bạn cần phải cân nhắc  thật kỹ càng và nghiêm túc vấn đề sử dụng những công cụ có thể giúp cho các bạn thực hiện nhiệm vụ này hiệu quả. Đây sẽ là cơ sở để cho bạn có thể tiến hành được tất cả những hoạt động trong tuyển dụng nhân sự. Bởi thế mà bạn chớ nên mắc phải những quan điểm sai lầm sau khi thực hiện bước đầu tiên này. Làm việc này chẳng sao cả vì chúng không để lại hậu quả nghiêm trọng Đây chỉ là một lời ngụy biện cho sai lầm đã xảy ra. Trên thực tế, chẳng có bất cứ một bằng chứng nào chứng minh được rằng những sự ảnh hưởng là không nghiêm trọng cả.  Ví dụ như là khi chúng ta sử dụng file Exel để phục vụ cho hoạt động quản lý dữ liệu của ứng viên thì bạn đã tuyển dụng được 2 người ứng viên. Chính bởi vậy cho nên nó trở thành thói quen của bạn rằng bạn sẽ tiếp tục sử dụng nó. Kết quả là bạn tuyển dụng được 4 người, và thậm chí có thể tăng nhẹ thêm trong những lần tiếp theo nữa. Vậy là mặc nhiên trong đầu óc của bạn cho rằng, việc tiếp tục sử dụng file Excel chẳng có bất cứ vấn đề gì cả. Nhưng bạn lại không nhận ra mấu chốt của sai lầm mà mình gặp phải đó là việc bạn tuyển dụng được vài ba người hoàn toàn không giống với nhu cầu cần phải tuyển dụng được  10 người theo chính sách và nhu cầu của công ty. Khi số lượng người ứng viên cần phải quản lý vượt ra khỏi con số hàng chục thì lượng file quan lý hồ sơ cũng như email phản hồi bạn cần phải xử lý cũng tăng lên những giới hạn khổng lồ mà khiến bạn chẳng thể nào xử lý chúng một cách dễ dàng được. Với một file Exel lúc này không còn là mootjcoong cụ thuận tiện cho bạn sử dụng vào mục đích tìm kiếm, sàng lọc cũng như phân loại ứng viên nữa rồi. Nhất là khi chúng ta chưa kể tới việc bạn cần phải tuyển dụng được nhiều người cho nhiều vị trí cùng lúc. Nếu cứ “mò mẫm” với một bảng tính Exel chi chít thông tin dữ liệu thì chúng có thể khiến bạn dễ dàng bị Stress. Do đó, bạn không nên nghĩ bản thân nên tiếp tục thực hiện những thói quen mà bản thân đang làm. Bởi nhiều khi bạn cứ chạy theo và đắm chìm mãi trong những thói quen đó và không thể nào nhận ra được cách làm của mình đang quanh quẩn và bế tắc và thực sự đó có thể là một thao tác thủ công mà bạn không hề biết. Nếu như hiện tại bạn đang dành ra quá nhiều thời gian nhưng không thể tìm được thêm những nguồn ứng viên tiềm năng cho công ty thì tốt nhất, bạn cần phải cân nhắc lại cách mà bản thân đang làm có phải là phương án làm việc tối ưu nhất hay không. Chớ có ngần ngại trong việc áp dụng những công cụ tuyển dụng mới mà thời đại công nghệ đã sản sinh ra phục vụ cho các bạn vì chúng sẽ giúp bạn thao tác nhanh chóng hơn, không những nắm bắt kịp những cơ hội tuyển dụng mà còn hạn chế cho bạn mắc phải sai lầm nữa đấy nhé. Đừng để đầu óc mình trở nên “mộng mị” trong những thói quen cố hữu, bảo thủ, kết quả thì không thể đạt được ở mức cao nhất mà lại luôn cho rằng đó là mức độ tốt nhất. Công cụ đó chẳng ra làm sao cả, nó không thể giúp tôi làm được việc này Chuyện bạn muốn làm thực tế không hề là chức năng cũng như nhiệm vụ thực hiện của công cụ đó cho nên nó không thể giúp ích cho việc của bạn đươc. Việc bạn có hài lòng hay không hài lòng cũng chẳng liên quan gì đến công việc của bạn cả. Chẳng hạn như có những người đã phàn nàn rằng, những phần mềm hỗ trợ việc tuyển dụng không ra gì bởi vì chúng không thể mang đến cho họ nhiều bộ hồ sơ giống như sự kỳ vọng. Nhưng liệu họ có biết, những công cụ ấy chỉ có thể giúp tìm kiếm dược những người ứng viên  tiềm năng , quản lý quy trình tuyển dụng của bạ một cách dễ dàng, gọn gàng và nhanh chóng. Việc còn lại như thuyết phục ứng viên nộp đơn ứng tuyển thì không thể phó thác cho những đoạn code cứng nhắc và những cỗ mấy được được lập trình sẵn một kết cấu.  Muốn thực hiện được việc đó thì đòi hỏi nhà tuyển dụng phải tự mình thực hiện bằng những kỹ năng mềm. kỹ năng cứng,...Ngoài việc không nằm trong khả năng của kỹ năng con người ra thì những công cụ có thể hỗ trợ rất lớn cho cho công việc tuyển dụng của các bạn vừa dễ dàng lại vừa có hiệu quả cao hơn. Ngoài ra để có thể làm tăng lên hồ sơ ứng tuyển thì bạn cần phải tập trung vào trong việc quảng bá những thông tin tuyển dụng cùng với việc cải thiện những trải nghiệm trong ứng tuyển. Một trong những hoạt động này chính là việc tạo dựng nên một trang tuyển dụng mang tính chuyên nghiệp, đăng thông tin về các vị trí việc làm của công ty bạn cần tuyển dụng lên trang tuyển dụng đó. Website này có thể chẳng cần phải quá lung linh như trang tuyển dụng chính thức của công ty nhưng  nó lại là một landing page có teher giúp convert người ứng viên tiềm năng trở thành người ứng viên thực thụ và phù hợp với vị trí ứng tuyển. Tôi thấy ở đâu cũng làm như thế Một công việc là thói quen, ít nhất là trong mắt bạn thì không phải nhất thiết đó là một điều đúng đắn. Bạn không lựa chọn đầu tư kỹ càng cho trang tuyển dụng của công ty bạn bởi vì lý do bạn thấy những trang tuyển dụng khác cũng đơn giản, không có gì đặc biệt. Và bạn nghĩ rằng, người ta cũng đâu mấy quan tâm đến việc chỉnh chu cho nó, vậy thì mình cũng đâu nhất thiết phải làm điều này. Với điệp khúc “người ta” đó, bạn sẽ phải nhận lấy một kết quả mờ nhạt vô cùng. Có lẽ nghĩ như vậy vì bạn không biết rằng những trang tuyển dụng có một sức ảnh hưởng rất lớn tới thương hiệu của tuyển dụng trong doanh nghiệp. Bởi vì đó chính là một nơi đầu tiên mà các ứng viên có thể tìm đến khi mà họ có nhu cầu tìm kiếm việc làm và học đã nhận biết được những nhu cầu về tuyển dụng của công ty. Nếu như chưa hiểu rõ giá trị đó, bạn nên tham khảo ví dụ này. Tại VMCG hay là MOG, doanh nghiệp không những đăng tải tin tức tuyển dụng của mình lên trên website mà còn đưa lên những video, hình ảnh thể hiện văn hóa của công ty đó. Người ứng viên có thể nhìn thấy được những dấu ấn tốt đẹp ở khắp nơi trên trang tuyển dụng của công ty. Tuy nhiên, liệu một trang tuyển dụng có thiết kế đẹp liệu đã đủ cho sự thu hút nguồn ứng viên một cách mạnh mẽ nhất? Câu hỏi này đòi hỏi nhà tuyển dụng phải vận dụng những kinh nghiệm trong suốt những quá trình làm việc. Làm sao để càng bắt mắt càng tốt Chắc hẳn nghĩ như thế là khi bạn không nhớ tới câu tốt gỗ hơn tốt nước sơn. Ví dụ như bạn có thể tin tưởng rằng trang tuyển dụng có thiết kế thú vị, bắt mắt thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn ngay cả khi phần mô tả công việc được viết rất bình thường. Thế nhưng điều đó không hoàn toàn là đúng. Vẻ đẹp bên ngoài chỉ có thể thu hút ứng viên  khiến cho họ thích thú với trang tuyển dụng của doanh nghiệp bạn. Nhưng thứ cuối cùng giúp cho họ chú ý tới vẫn là một bản mô tả công việc phù hợp. Do vậy, nói nghiêm túc ra thì nhà tuyển dụng cũng cần phải để ý tới nội dung của bản mô tả công việc. Khi mà bạn có được một website tuyển dụng có thiết kế đẹp mắt lại thêm sự đầu tư bản mô tả việc làm được viết rành mạch rõ ràng thì chắc chắn sẽ hấp dẫn được ứng viên để cho họ sẵn sàng nộp đơn. Nhiều thương hiệu lớn về tuyển dụng cũng thường sử dụng cách này và họ tìm kiếm được nhiều ứng viên. Tuy vậy, đây mới là một trong những bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng. Nếu như bạn không cẩn thận thì nhà tuyển dụng có thể sẽ mắc phải một số sai lầm.  

Coi thêm tại: Những quan niệm sai lầm trong quy trình tuyển dụng nhân sự

Quan niệm sai lầm khi tuyển dụng nhân sự thường gặp

Vấn đề này chỉ là do vấn đề X mà thôi Có rất nhiều vấn đề phức tạp hơn những điều gì mà bạn có thể thấy được. Khi bạn kỳ vọng, trang tuyển dụng của mình có thể trở thành một đại diện cho tất cả thương hiện tuyển dụng của doanh nghiệp đối với người ứng viên. Cũng qua đó chịu trách nhiệm  cho những trải nghiệm ứng tuyển của người ứng viên. Nhưng mà trên thực tế thì những trang tuyển dụng lại chẳng phải là một công cụ duy nhất đóng góp vào những sự trải nghiệm cùng với thương hiệu tuyển dụng.  Thách thức cũng như tốc độ mà nhà tuyển dụng có thể giao tiếp đối với người ứng viên đóng góp quan trọng. Quảng bá tin tuyển dụng Khi bạn đã nắm được ở trong tay một công cụ về tuyển dụng ưng ý, bạn có thể xây dựng được cho doanh nghiệp mình một trang tuyển dụng hết sức bắt mắt, tạo nên một bản mô tả công việc thực sự hoàn hảo, vậy thì liệu rằng công ty bạn chỉ cần đăng những thông tin quảng cáo về tuyển dụng ở mọi nơi , ngồi một chỗ và đợi đơn xin việc đến từ người ứng viên hay sao. Vấn đề này là do A Bạn không thể chứng minh được rằng mối quan hệ nhân quả này xảy ra giữa A với vấn đề của bạn. Chẳng hạn như bạn đã bỏ rất nhiều chi phí cho việc đăng tin tuyển dụng trên những trang hỗ trợ việc làm như timviec365.vn vậy. Hy vọng bạn có thể nhận được thật nhiều nguồn ứng viên tiềm năng từ những nguồn tuyển dụng này thế nhưng lại thấy một vài công cụ khác như vậy không hiệu quả. Lúc đó, bạn có thể cho rằng lý do mà chưa được hiệu quả là do bạn chưa đầu tư đủ kinh phí cho việc tuyển dụng, hay là do bạn nghĩ rằng quy trình đăng thông tin nào đó đang bị xử lý lỗi hay là trục trặc ở điểm nào đó. Hoặc cũng có thể nghĩ là một số trang việc làm không thể mang đến những hiệu quả cho vị trí mà bạn đang cần tuyển dụng. Nhưng bạn cũng chẳng thể tuyển dụng được rằng  nếu như bỏ ra được nhiều tiền hơn thì hiệu quả có đến nhiều hơn hay không. Nếu như sửa được những lỗi về kỹ thuật trong vấn đề đăng tin tuyển dụng thì có thể mang tới hiệu quả nhiều hơn hay không. Nếu chuyển qua được những hình thức đăng tin , quảng bá khác thì liệu có hiệu quả hơn hay không? Thực ra mà nói nhiều lúc vấn đề lại nằm ở chỗ doanh nghiệp của bạn vẫn chưa có đủ sức hấp dẫn để khiến cho những người ứng viên phải quan tâm hơn đến trang tuyển dụng của bạn. Thế nên bạn hãy đảm bảo rằng bạn đã kiểm soát được kỹ càng mọi thứ cũng như hạn chế tối đa được những biến ở trong phương trình tuyển dụng này. Để có thể dễ dàng tìm hiểu ràng nguyên nhân. Nếu như làm được thì tại sao chúng ta lại không làm Nếu có suy nghĩ này thì bạn nên suy nghĩ thật kỹ lại nhé, cẩn thận kẻo bị lừa vì không phải thứ gì làm được cũng có ích để mà làm.  Bạn hãy thử tưởng tượng xem website hỗ trợ việc làm tuyển bố họ chỉ có thể đồng ý đăng thông tin tuyển dụng cho các công ty có quy mô lớn và chuyên nghiệp thôi. Chính vì thế cho nên bạn đã nghĩ rằng doanh nghiệp của mình cũng đủ chuyên nghiệp nên nhất quyết phải đăng tin lên trên website đó cho bằng được. Nhưng trên thực tế thì  đây có thể đây chỉ là một chiêu trò nào đó của website này mà thôi. Việc bạn bỏ chi phí hoặc nhiều chi phí chỉ vì để được đăng tin quảng cáo lên những website này chỉ còn vì mục đích để chứng minh rằng doanh nghiệp của mình đủ chuyên nghiệp và đủ lớn thì có thể sẽ không mang tới được nhiều hiệu quả như những gì mà bạn mong muốn. Vì thế tốt nhất bạn nên luôn tỉnh táo để kiểm chứng được những thông tin kỹ thuật  thật kỹ càng , khách quan để có thể đưa ra được quyết định. Tôi thấy nhiều người làm như vậy đều rất tốt nên chúng ta có thể làm như thế Những bên mà bạn nhắc tới đó đã làm liệu có tương đồng vơi hoạt động của doanh nghiệp của bạn hay không? Ví dụ như có rất nhiều những nhà tuyển dụng mong muốn được đăng tin tuyển dụng của mình ở trên các website nào đó bởi vì họ nghe ngóng rằng có một số công ty nào đó đã tìm kiếm được nhiều người ứng viên tiềm năng từ những nguồn hỗ trợ tuyển dụng này. Thế nhưng mà họ lại không hề biết được một cách rõ ràng nhất về những công ty đó cụ thể là bên nào và những nơi đó làm việc ở trong các lĩnh vực ngành nghề nào? Họ mong muốn tìm kiếm nguồn ứng viên ở một trình độ nào? Toàn bộ những yếu tố này đều có thể ảnh hưởng tới hiệu quả trong việc đăng tin. Ngoài ra thì còn rất nhiều những cách thức khác để cho bạn quảng bá tin tuyển dụng  thay  cho việc chỉ sử dụng những website về việc làm. Bạn có bao giờ  thử đăng tin tuyển dụng ở trên một trang như instagram bao giờ hay chưa? Nếu như bạn còn lo ngại xem chưa thấy bên nào làm điều đó hay chưa thì hãy nhớ rằng nếu như bạn chỉ làm những thứ mà người khác đã làm thì bạn cũng chỉ mãi làm những điều mà người khác có hay sao. Thế nếu như làm việc theo những doanh nghiệp có mô hình tương tự với doanh nghiệp của bạn thì có gì ảnh hưởng hay không? Tôi thấy rằng chúng giống với doanh nghiệp A nên cứ theo họ mà làm Nếu bạn cứ nghĩ rằng bạn giống A, đó chính là một suy nghĩ vô cùng thiếu sót. Bởi vì ngoài những điểm giống nhau thì bạn chưa xem xét hết những điều khác biệt có giữa bạn và A mà thôi. Có nhiều người tuyển dụng đã chấp nhận việc đánh đổi giữa hai việc có tính chất tương tự với nhau. Chẳng hạn như A vốn là một công ty công nghệ, họ sẽ không đăng tin tuyển dụng  ứng viên lên những trang tin tuyển dụng việc làm khác. Công ty của bạn cũng tương tự như thế cho nên bạn không lựa chọn việc đăng tin tuyển dụng lên những trang tin việc làm khác. Thế nhưng đương nhiên điều này là một cách làm vốn không thể hiện được sự không ngoan một chút nào. Bởi vì bạn chỉ nhìn thấy một điểm tương đồng giữa hàng trăm điểm khác biệt giữa công ty bạn và công ty A. Khi lựa chọn đăng thông tin tuyển dụng ở bất cứ đâu, chúng tôi gửi tới bạn một gợi ý tốt nhất đó là hãy theo dõi cách mà doanh nghiệp của bạn đã làm từ trước cho đến này để qua đó xem xét xem kênh tuyển dụng nào sẽ mang tới hiệu quả hơn cho doanh nghiệp của bạn. Kênh tuyển dụng nào hiệu quả thì có thể tiếp tục và tăng cường cho việc sử dụng, còn kênh nào kém hiệu quả thì đương nhiên bạn có thể ngừng lựa chọn. Việc chúng ta đưa ra quyết định dựa vòa những cơ sở dữ liệu là một việc vô cùng quan trọng. Ở trong thời đại mà nguồn dữ liệu đã vô tình trở thành nguồn nhiên liệu dầu hỏa của khâu tuyển dụng như thời buổi ngày nay thì dữ liệu sẽ có thể giúp cho bạn tiết kiệm được rất nhiều nguồn chi phí cũng như thời gian cho việc tuyển dụng. Quan trọng hơn cả là bạn có thể tránh được những nguy cơ mắc phải sai lầm đi đến từ những quan điểm chủ quan cá nhân. Tạo nguồn ứng viên Đa phần những doanh nghiệp đều dành ra rất nhiều thời gian để mà kêu gọi người ứng viên của mình nộp hồ sơ. Thế nhưng còn những người ứng viên tốt hơn mà không hề có nhu cầu được nộp đơn ứng tuyển thì phải làm sao? Liệu bạn có bỏ qua họ hay không? Những trường hợp này sẽ được gọi là nguồn ứng viên bị động. Họ có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Họ không chủ động trong việc tìm kiếm một công việc khác tốt hơn để nhảy việc thế nhưng họ cũng sẽ có thể bị thuyết phục chuyển việc nếu như mà nhận được một thư mời làm việc tốt, phù hợp hơn với họ. Những người ứng viên bị động vẫn thường là những người được đánh giá là có chất lượng tốt hơn. Tuy vậy, khi tuyển dụng họ cũng cần phải lưu ý tới một vài vấn đề. Những người đó đều có tính toán như vậy nên chắc anh ta sẽ chẳng khá hơn? Nhìn vào một nhóm làm việc và chúng ta thường đánh giá từng thành viên bằng những đặc điểm chung. Nhưng mà thực tế thì những đặc điểm chung của nhóm không phải lúc nào cũng có thể đúng với từng thành viên ở trong nhóm. Ví dụ như nhiều người tuyển dụng  không thích tuyển dụng những người ứng viên có tuổi còn quá trẻ bởi vì những người ứng viên này sẽ thường không gắn bó với công ty một cách lâu dài. Ngay cả khi bạn tuyển dụng họ vào làm việc thì họ cũng chẳng có khả năng sẽ nhảy việc sớm. Thực tế đâu có bất cứ căn cứ nào chứng minh rằng nhóm nhân lực trẻ tuổi có đặc điểm tính cách thường xuyên nghỉ việc đúng không nào. Không thể lấy một đặc điểm đó để quy kết cho toàn bộ một thế hệ bởi vì không ai giống ai cả. Thay vì nhìn nhận từ đặc điểm chung thì bạn nên trực tiếp làm việc với đối tượng bạn có thể tiếp cận. Vì bạn sẽ nhìn thấy tiềm năng của họ dễ dàng hơn là việc ngồi một chỗ lấy một đặc điểm đại diện cho điểm yếu nói chung mà quy kết cho toàn bộ. Khi việc tạo nguồn ứng viên nằm ở thế bị động thì bạn sẽ thường có cảm giác bị quá tải. Bởi vì người ứng viên bị động xuất hiện ở bất cứ nơi đâu. Chính vì điều đó cho nên đôi khi nhà tuyển dụng có thể đưa ra những quyết định cho việc lựa chọn nguồn ứng viên bị động từ những tiêu chí bất thành văn. A như vậy chắc chắn là vì... Bạn không nên đưa ra những kết luận quá vội khi mà chưa có đủ những chứng cứ xác thực. Chẳng hạn như nhiều nhà tuyển dụng thường cho qua những người ứng viên làm ở các công ty cũ ở dưới 2 năm. Bởi vì họ cho rằng điều này là người ứng viên không có trách nhiệm, không cam kết đảm bảo với công việc hay ứng viên đó đứng núi này trông núi nọ.  Thế nhưng thực ra thì những điều cần phải xem xét ở đây chính là lý do vì sao họ có thể thay đổi công việc dễ dàng như thế. Nếu như công ty đó bị phá sản hay là người ứng viên đó có vấn đề cá nhân riêng tư mà phải nghỉ việc thì điều đó cũng chẳng có gì ảnh hưởng cho lắm. Nói chung, những người tuyển dụng nên hạn chế việc đưa những định kiến của bản thân vào trong công việc. Điều đó sẽ giúp cho họ có thể tránh được nhiều sai lầm.

Coi nguyên bài viết ở: Quan niệm sai lầm khi tuyển dụng nhân sự thường gặp

Quản lý nhân viên nhà hàng làm sao cho hiệu quả?

Trong mỗi một nhà hàng thì thường đều có rất nhiều bộ phận khác nhau như bộ phận bếp, bộ phận phục vụ, bên pha chế, đội giao hàng, bộ phận quản lý kho, nhân viên thu ngân, bán hàng,... Những người nhân viên này chính là bộ mặt của nhà hàng. Chẳng hạn như thái độ của người nhân viên mà phục vụ tốt thì những người thực khách sẽ có được thiện cảm với nhà hàng của bạn hơn. Dù cho nhà hàng chưa thực sự mang tới những món ăn hợp khẩu vị của họ thì khách hàng cũng không có thái độ bài trừ.  Haowcj là nếu như nhân viên trong bộ phận làm bếp hoàn thành tốt nhiệm vụ thì có thể sẽ giữ chân được những người thực khách. Đồ ăn ngon thì họ không chỉ đến với nhà hàng một lần mà sẽ lui tới nhiều lần, thậm chí còn dẫn cả gia đình, bạn bè, giới thiệu cho mọi người đến đây để thưởng thức. Bởi vì công việc mang tính chất đặc thù từ nhiệm vụ phục vụ, cho nên người nhân viên nhà hàng vẫn thường được  sắp xếp lịch làm việc theo ca. Đó là một hình thức khiến cho việc quản lý nhân viên nhà hàng của bạn càng trở nên khó khăn hơn và đòi hỏi bạn phải bỏ nhiều công sức hơn. Bạn có thể tham khảo sử dụng một phần mềm quản lý nhân viên nổi tiếng vì qua đó nó sẽ mang tới những hiệu quả tuyệt vời nhất giúp cho bạn có thể điều hành và quản lý nhà hàng một cách hiệu quả, tiết kiệm thời gian nhiều nhất Quản lý nhân viên nhà hàng theo từng bộ phận Quản lý nhân viên bồi bàn – nhân viên tạp vụ Nhân viên bồi bàn, nhân viên phục vụ vốn là một lực lượng nhân viên đông đảo ở mỗi nhà hàng. Họ chính là những người có điều kiện trực tiếp tiếp xúc với những người khách hàng lui tới. Tùy vào quy mô của từng nhà hàng và số lượng khách hàng trung bình sử dụng dịch vụ của nhà hàng để người quản lý đưa ra quyết định sẽ tuyển dụng bao nhiều người cho mỗi cà làm việc. Sau đó lên kế hoạch cho việc phân công nhiệm vụ công việc cụ thể cho từng nhân viên, đưa họ vào các vị trí xem ai sẽ phụ trách khu vực nào, mức lương mỗi tháng tính theo ca sẽ là bao nhiều,... Quản lý nhân viên bộ phận bếp và nhân viên Bartender Người đầu bếp chính là một nhân vật quan trọng ở trong những nhà hàng. Bởi vì tay nghề của họ chính là yếu tố giúp quyết định đến lượng thực khách và có thể tạo ra sức mạnh thuyết phục các thực khách mong muốn quay lại nhà hàng để sử dụng thường xuyên món ngon ở đây hay không . Thế nên nhiệm vụ của người quản lý nhân viên nhà hàng chính là lựa chọn ra những người đứng đúng vào vị trí bếp trưởng, phụ bếp. Mỗi một người cần được giao cho phụ trách những mảng nhiệm vụ khác nhau để tránh được những mâu thuẫn. Đồng thời còn phải chọn tuyển được những người có kinh nghiệm làm việc về lĩnh vực đó. Khi phân công công việc cho người phụ bếp thì chúng ta cần phải đưa cho họ nhiệm vụ rõ ràng. Thường thì phụ bếp sẽ là người giúp bếp trưởng chuẩn bị, sơ chế đồ ăn, còn nhân viên bếp thì thực hiện nhiệm vụ dọn dẹp, chạy việc vặt trong bếp, rửa chén đĩa,... Từ đó họ sẽ biết rõ công việc bản thân cần phải làm mà không tị nạnh hay đưa việc cho ai. Quản lý bộ phẩn nhân viên kế toán và nhân viên quản lý kho Nhân viên quản lý kho và kế toán chính là hai việc làm đòi hỏi tính cách cẩn thận, trung thực và có nghiệp vụ cao. Bạn cần phải theo dõi sát sao và đưa ra yêu cầu cho họ phải gửi báo  cáo thông qua phần mềm về quản lý bán hàng mỗi ngày, mỗi tuần để có thể theo dõi tỉ mỉ chính xác được những hoạt động thu chi, nguồn hàng xuất nhập như thế nào. Bên cạnh đó còn dễ dàng phát hiện ra những bất thường. Nhờ có phần mềm quản lý nhân viên nhà hàng cho nên những người nhân viên này không thể nào thay đổi hay sửa chữa bất cứ thông tin nào. Cách quản lý nhân viên hàng hiệu quả Có tiêu chuẩn riêng để đánh giá nhân viên rõ ràng nhất Những nhà quản lý nhân viên nhà hàng nên đặt ra những mục tiêu cụ thể đối với từng nhóm nhân viên theo thời gian định kỳ, có thể theo từng tuần, theo tháng và đánh giá theo định kỳ. Sau đó họ có thể lập ra một bộ tiêu chuẩn rõ ràng nhất cho việc đánh giá công việc mà họ đã thực hiện được dựa theo những tiêu chí SMART trong kinh doanh, và trong công việc. Tiêu chí SMART ở đây là gì?   + Specific – Cụ thể   + Measurable – Đo lường được   + Achievable – Tính khả thi   + Realistic – Thực tế   + Timely – Đúng hạn Sau khi đặt ra được những mục tiêu dựa trên 5 tiêu chuẩn trên, các bạn có thể phân chia các nấc thang điểm và chiếm theo từng tiêu chí:   + Điểm 0 – Đánh giá Yếu   + Điểm 1 – Đánh giá Trung bình   + Điểm 2 – Đánh giá Khá   + Điểm 3 – Đánh giá Tốt   + Điểm 5 – Đánh giá xuất sắc Thực hiện trao đổi, training công việc thường xuyên Giá trị lợi ích đến từ việc trao đổi, đào tạo một cách thường xuyên sẽ góp phần củng cố những năng lực của người nhân viên. Bên cạnh đó còn có thể giúp cho họ nắm bắt được công việc cụ thể của từng bộ phận trong nhà hàng. Trong vai trò của nhà quản lý nhân viên  nhà hàng, bạn hãy tiến hàng hướng dẫn cụ thể cho những người nhân viên mới, tổ chức theo định kỳ những buổi họp trao đổi ý kiến nhằm nâng cao hơn năng lực đối với người nhân viên. Ngoài ra, bạn còn có thể tổ chức những buổi training cho nhân viên theo từng quý theo phân chia bộ phận. Qua đó bổ sung những nguồn kiến thức mới nhất trong các vấn đề như phục vụ, làm mới các thực đơn, phổ biến những kiến thức về chế độ dinh dưỡng,... Lắng nghe, giải quyết xung đột trong nhân viên Khi mà người khách hàng phải nghe những tiếng cãi vã đến từ những người nhân viên của nhà hàng thì chắc chắn họ sẽ cảm thấy rất bực bội, khó chịu.  Nếu như bạn có thể xử lý tốt những vấn đề xích mích, cãi vã này một cash thông minh, khéo léo thì có thể hạn chế được nhiều sự phiền phức không nên có cho nhà hàng. Để thông minh, khéo léo thì bận cần phải biết lắng nghe từ cả hai phía, có cái nhìn thực sự công bằng và khách quan. Khéo léo đưa cả hai đối tượng đang có xung đột trở về phía trong sảnh và hỏi rõ ràng xem chuyện gì đang xảy ra với họ. Hãy nghe lời nói của từng người một. Bạn cũng có thể tách riêng hai người ra và hỏi riêng vì như thế bạn sẽ được nghe những lời giãi bày thực sự từ họ.   Chớ qua những xung đột này mà vội vàng đưa ra những lời đánh giá tiêu cực đối với người nhân viên. Bởi vì có thể nguyên nhân là do yếu tố khách quan, họ quá căng thẳng với công việc chẳng hạn hay là bị đồng nghiệp trêu trọc thái quá. Tốt nhất là bạn nên dành cho họ lời khuyên bảo về việc có thể sử dụng những giải pháp mang tính tương tác cùng với sự hỗ trợ của cả đội ngũ nhân viên. Nếu như xung đột này không được giải quyết, xử lý một cách triệt để hay là không có sự công bằng thì rất dễ mang đến thêm nhiều những bất mãn khác ở trong lòng của người nhân viên. Từ đó gây ra những hậu quả nghiêm trọng đến năng suất công việc làm việc của họ. Xây dựng môi trường làm việc phong cách chuyên nghiệp, thân thiện Để xây dựng được một môi trường làm việc mang tính chuyên nghiệp thì bạn cần phải xây dựng nên một bộ quy tắc ứng xử giữa người nhân viên nhà hàng với người khách hàng và giữa những người nhân viên đối với nhau. Đồng thời tạo ta môi trường làm việc hết sức thân thiện, bình đẳng nhất để cho mọi nhân viên luôn cảm nhận được sự tôn trọng và mong muốn được gắn bó lâu dài với môi trường này. Xây dựng môi trường thân thiện còn giúp cho người nhân viên găn kết với nhau, nâng cao tinh thần đồng đội góp phần xây dựng thêm thương hiệu mới đầy ý nghĩa cho nhà hàng – nhà hàng của giá trị đoàn kết Xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý, hấp dẫn Bạn nên đưa ra những chế độ về thưởng phạt sao cho hợp lý. Chẳng hạn như có thể thiết lập một vài nguyên tắc mà nếu vi phạm thì sẽ bị phạt. Đó là đi làm muộn, đưa đồ/ món lên bàn chậm chạp, làm việc riêng trong giờ làm việc,...    Bên cạnh phạt đương nhiên không thể thiếu chính sách thưởng để khích lệ tinh thần nhân viên. chẳng hạn như bạn có thể thường  cho nhân viên phục vụ tốt nhất và được khách khen, thưởng cho nhân viên tích cực của tháng,... Xây dựng quy tỉnh quản lý nhân viên một cách khoa học Nếu như bạn sử dụng một phần mềm về quản lý nhân viên nhà hàng tiện dụng mang tới hiệu quả cao thì nó sẽ giúp cho bạn rất nhiều. Chương trình quản lý thông qua phần mềm có thể giúp cho bạn quản lý chi phí nhân sự, quản lý thời gian làm việc, quản lý năng suất công việc. Và nhất là với đặc thù nghề nghiệp trong ngành nhà hàng. Với công cụ này,  bạn sẽ có được cái nhìn rõ ràng và sâu sắc , tiết kiệm được nhiều thời gian trong việc quản lý sổ sách, không giống với hình thức quản lý sổ sách thủ công. Bởi vì tất cả những hoạt động của người nhân viên đều được ứng dụng, chương trình ghi nhận ở trong lịch sử như hoạt động xuất hàng và nhập hàng, theo dõi lịch làm việc, thay đổi thông tin nhân viên,... Với các cách quản lý nhân viên nhà hàng mà chúng tôi nêu ra ở trên đây hy vọng sẽ giúp cho bạn – những người quản lý về nhân sự mảng nhà hàng có thêm nhiều giải pháp để có thể cân bằng  hiệu quả giữa doanh thu và người nhân viên

Coi thêm tại: Quản lý nhân viên nhà hàng làm sao cho hiệu quả?

9 bước giúp lập kế hoạch kinh doanh nhà hàng hiệu quả

Lựa chọn phong cách nhà hàng kinh doanh Trên thực tế có rất là nhiều hình thức kinh doanh mảng nhà hàng khác nhau. Các hình thức đó được đại diện bởi những phong cách như loại nhà hàng sang trọng, phong cách nhà hàng bình dân, phong cách nhà hàng phục vụ thức ăn nhanh,... Bạn cần lựa chọn và quyết định ngay từ đầu xem kiểu phong cách nhà hàng nào mà mình sẽ theo đuổi kinh doanh. Bởi vì phải xác định được rõ ràng bạn mới có thể thực hiện những bước tiếp theo trong xây dựng kế hoạch. Chẳng hạn như nêu mà bạn đang có xu hướng sẽ lập một nhà hàng mang phong cách sang trọng thì bạn cần phải xem xét tình hình tài chính của mình. Hơn bất cứ thứ gì , bạn cần chuẩn bị đầu tiên chính là vốn. Tập trung đầu tư nhiều vốn mới có thể thực hiện được kế hoạch nhà hàng sang trọng. Còn ngược lại, nếu chỉ xây dựng kế hoạch cho nhà hàng bình dân thì chỉ cần một số vốn nhỏ. bên cạnh những loại hình nhà hàng thường thấy thì bạn cũng có thể sáng tạo thêm nhờ  những ý tưởng kinh doanh mới lạ, độc đáo của riêng bạn nhằm gấy ấn tượng và thu hút hiệu quả khách hàng. Nghiên cứu thị trường – bước tiếp theo khi lập kế hoạch kinh doanh Sau khi bạn đã lựa chọn được cho mình một mô hình kinh doanh mà bạn cảm thấy ứng ý nhất, phù hợp nhất. Khi đó bạn cũng cần phải suy nghĩ tới những bước tiếp theo. Gần nhất đó là việc chú trọng và trả lời những câu hỏi :   + Bạn đang hướng tới quy mô nhà hàng sẽ kinh doanh như thế nào?   + Xây dựng những món ăn nào trong thực đơn ăn uống / Menu?   + Nguồn thực phẩm lấy ở đâu? Trước khi đưa ra quyết định câu trả lời cuối cùng thì bạn cũng nên tham khảo qua cả những người ở xung quanh như bạn bè hay là những người đã đi trước để có thể học hỏi, tích lũy thêm kinh nghiệm, từ đó đưa ra những lựa chọn phù hợp và đúng đắn. Nhất là không thể bỏ qua bước nghiên cứu thị trường. Bởi đây chính là một trong những bước quan trọng không thể thiếu. Nghiên cứu thị trường là tiến hành tìm hiểu khám phá nhu cầu thực tế của thị trường , nhất là nhu cầu của những phân khúc khách hàng mà bạn đã nhắm đến. Đồng thời , nghiên cứu thị trường để liệt kê ra một danh sách những đối thủ cạnh tranh. Đó là những nhà hàng cùng loại với hình thức và phong cách kinh doanh mà bạn đã xác định hoặc là cùng trong nhóm nhà hàng. Bước 3 – Chuẩn bị tốt ngân sách kinh doanh Nguồn vốn kinh doanh luôn luôn là một yếu tố quan trọng hàng đầu ở trong quá trình khởi nghiệp. Tùy thuộc vào quy mô của nhà hàng bạn đang hướng tới nhỏ hay là lớn thì số vốn đầu tư bạn dự định bỏ ra cũng phải có sự tương ứng. Trong thời gian đầu khi nhà hàng mới bước vào hoạt động kinh doanh thì bạn cũng phải xác định là chưa có lãi hoặc là may mắn hơn thì có được lãi “nhẹ”. Thế cho nên bạn cần phải chuẩn bị tinh thần , tiền bạc đủ để giữ cho nhà hàng có đủ nguồn lực để hoạt động vững vàng trong giai đoạn này. Nếu như chưa có đủ nguồn vốn để có thể tiến hành bắt đầu kinh doanh thì bạn có thể tìm kiếm nguồn đầu tư hay là vay vốn ngân hàng. Bởi vì ngày nay có rất nhiều những quỹ đầu tư đã sẵn sàng bỏ tiền ra đầu tư cho bạn nếu như bạn có thể đưa tới họ một bản kế hoạch kinh doanh đầy sức thuyết phục. Lập kế hoạch kinh doanh với việc lựa chọn địa điểm hiệu quả Địa điểm kinh doanh cũng là một trong số những yếu tố có giá trị quan trọng giúp cho bạn quyết định được sự thành công trong việc kinh doanh nhà hàng. Các bạn nên lựa chọn một địa điểm để mở nhà hàng ở gần những khu dân cư sinh sống. những nơi tập trung đông có văn phòng, nhất là có thể mở trong các trung tâm thương mại. Địa điểm mở nhà hàng ở những địa điểm này có giá thuê mặt bằng khá là đắt thế nhưng “đắt lại sắt ra tiền” và nó mang tới những lợi nhuận thực sự tương xứng với đồng tiền bạn bỏ ra. Lập kế hoạch trong việc chọn phong cách trang trí nhà hàng Một yếu tố nữa mà bạn cũng nên quan tâm khi lập kế hoạch kinh doanh nhà hàng đó là việc thiết kế không gian nội thất. Như chúng ta đã nói, hình thức và phong cách thiết kế nhà hàng rất là phong phú, đa dạng. Việc của chúng ta là phải làm sao để có thể đảm bảo rằng những phong cách thiết kế nào nên lựa chọn để có thể mang tới một không gian ẩm thực như bạn mong muốn, hợp với phong cách bạn đầu tư. Chẳng hạn như bạn đang đầu tư hình thức nhà hàng bình dân thì không thể nào trang trí cho nhà hàng phong cách hiện đại được. Từ bàn ghế, các vật dụng trang trí cần phải được thiết kế đảm bảo sự hài hòa. Số lượng bàn ghế nên đặt chỉ cần đủ để sử dụng thôi,  không cần phải quá nhiều bàn ghế vì như vậy sẽ tạo ra cảm giác không gian nhà hàng chật chội, không được thoải mái. Ngoài ra, màu sắc cùng với ánh sáng cần phải tôn lên được những món ăn của bạn. Ví dụ như  một bức tường màu  trắng sẽ không phải là một sự lựa chọn hoàn hảo để kinh doanh cửa hàng bánh ngọt hay là nhà hàng đồ ăn nhanh. Tập trung đầu tư cho cơ sở vật chất Để có thể vận hành tốt một nhà hàng thì các bạn cần phải chuẩn bị rất nhiều những trang thiết bị. Bên cạnh đồ nội thất thì những loại máy móc, các vật dụng nhà bếp, tủ lạnh, tủ đông, máy say, lò vi sóng,... là không thể thiếu. Bên cạnh đó bạn cũng phải đầu tư để mua sắm bát đĩa, cốc , ly, thìa, dĩa, đũa để đảm bảo việc phụ vụ khách hàng được tốt nhất. Nói chung những vật dụng đó cần phải được đầu tư chất lượng, không nên ham mua cơ sở vật chất rẻ mà gây ảnh hưởng tới uy tín nhà hàng mà còn gây ra sự tốn kém vì phải sắm sửa lại nhiều lần. Thiết kế thực đơn kinh doanh hấp dẫn Để thiết kế thực đơn, trước tiên bạn nên lên một danh sách toàn bộ những món ăn mà nhà hàng chủ đạo phục vụ cho khách hàng. Sau đó sắp xếp chung vào các loại cùng với nhau theo thứ tự lần lượt: món khai vụ, món chính, món ăn tráng miệng, đồ uống. Ngoài ra cũng nên thêm một phần riêng cho thực đơn dành cho trẻ. Đây sẽ là một ý tưởng rất tốt để bạn nắm bắt toàn bộ nhu cầu ăn uống của khách hàng ở đa dạng đối tượng. Nên đặt thực đơn cho bé ở trước phần đồ uống và ngay sau phần thực đơn dành cho người lớn. Bạn cũng nên đầu tư vào hình ảnh của các món ăn ở trong thực đơn. Tốt nhất nên thuê nhiếp ảnh gia chuyên nghiệp để tạo nên được những bức ảnh đẹp mắt và hấp dẫn nhất đối với người nhìn. Một khoản chi phí bỏ ra cho việc này cũng không quá đắt đỏ trong khi đó bạn có thể thu hút được rất nhiều thực khách. Bước 8 trong kế hoạch – Thuê tuyển nhân viên Một nhà hàng khi mới đi vào hoạt động thì cần phải bố trí nhân viên đi vào các vị trí việc làm. Có nhiều vì trí làm việc tại đây nhưng bởi vì mới nên có thể bạn chưa thể đảm bảo đáp ứng đầy đủ những nhân viên đứng vào vị trí đó. Nhưng nhiết thiết bạn cần phải để ý tới ba vị trí này và có thể những vị trí việc làm khác chưa có ngay nhưng phải có ba vị trí này trước. Đó là người đầu bếp, phục vụ bàn và thu ngân. Ba vị trí cơ bản nhất này không bao giờ thiếu được. Tuy nhiên, tùy theo quy mô , hình thức để mà bạn có thể thuê thêm những vị trí khác khi mà nhà hàng đi dần đi vào hoạt động ổn định và phát triển. Chẳng hạn như thuê thêm phụ bếp, nhân viên pha chế, nhân viên tạp vụ, nhân viên trông giữ xe,...Chú ý, người nhân viên phục vụ là người mà thường xuyên tiếp xúc với khách hàng cho nên cần phải tuyển dụng những đối tượng nhanh nhẹn, ưa nhìn  , có tính cách cẩn thận, có thái độ phục vụ chu đáo, đặc biệt là họ biết cách để tư vấn cho khách hàng trong khi khách chọn món ăn. Xin giấy phép kinh doanh cho nhà hàng đi vào hoạt động Xin giấy phép kinh doanh chính là bước cuối cùng của việc lập kế hoạch kinh doanh. Đó là thủ tục rất quan trọng để quyết định nhà hàng của bạn có được phép hoạt động hay không.  Bên cạnh giấy phép, vì bạn kinh doanh nhà hàng ăn uống cho nên bạn còn cần phải xin giấy tờ chứng nhận về vệ sinh an toàn thực phẩm cùng nhiều loại giấy tờ liên quan. Tùy vào từng mặt hàng cần phải xin giấy phép như nhà hàng phục vụ cả rượu bia, đồ uống có cồn. đồng thời còn phải tìm hiểu kỹ những quy định của địa phương, nơi nhà hàng của bạn hoạt động, xin đầy đủ các loại giấy tờ quan trọng để tránh rắc rối trong khâu hoạt động. Với 9 bước lập kế hoạch kinh doanh mảng nhà hàng được cung cấp ở trên, chúng tôi hy vọng bạn sẽ có được một sự chuẩn bị tuyệt vời trước khi chính thức bắt đầu công việc kinh doanh.

Coi thêm ở: 9 bước giúp lập kế hoạch kinh doanh nhà hàng hiệu quả

Bí quyết tuyển dụng – Chớ đặt sai người lên trên cỗ xe doanh nghiệp

Bạn hãy thử tưởng tượng khi bạn đứng ở trong vai trò người lãnh đạo của doanh nghiệp, cũng giống như một người tài xế lái xe còn doanh nghiệp của bạn thì chính là chiếc xe mà bạn sẽ lái. Vậy thì hãy tập trung vào ba vấn đề chính mang tính quyết định này nhé. Chiếc xe của bạn sẽ đi tới nơi đâu, bạn đi tới đó bằng cách nào, ai sẽ là người cùng với bạn đi trên chuyến xe này? Thế nên việc chúng ta nên ưu tiên giữa việc đi cùng những ai, đi tới đâu và việc đi bằng những cách nào được quy đổi ra khoảng cách giữa một doanh nghiệp quá bình thường với một công ty vĩ đại, to lớn. Bàn về câu chuyện chọn người – Chọn đúng người và loại đúng người Quan niệm con người là một tài sản quý giá nhất ở trong mỗi doanh nghiệp vốn không phải là quan điểm mới mẻ. Có lẽ bát cứ ai cũng sẽ phải gật đầu mà đồng tình. Nhưng tất cả mới chỉ là cách thức chúng ta nói chứ chưa hề là cách chúng ta làm. Hiện nay, ở trong nhiều doanh nghiệp những nhà lãnh đạo dành hầu hết thời gian của họ để đưa ra những quyết định về mặt chiến lược, về những khía cạnh của quy mô kinh doanh. Trong khi đó, khâu tìm người đi cùng chuyến xe, tức là khâu tuyển dụng chỉ được nhìn nhận giống như một bài toán chỉ mang tính chất thời điểm mà thôi. Và lúc này, các bác tài xế nên suy nghĩ, trăn trở một chút về câu hỏi rằng mình sẽ lái chuyến xe này đi đâu và đi cùng với ai. Cần phải lên trước một hành trình cho chuyến đi của mình thì dựa vào những yếu tố đã vạch ra sẵn bạn mới có thể tìm kiếm được một người đồng hành phù hợp – có chung chí hướng được. Bí quyết tuyển dụng ở đây cũng thế, bạn sẽ phải lập ra một kế hoạch chi tiết với những yếu tố quan trọng thì mới mong có thể dễ dàng tìm kiếm được đúng người. Ngày nay, theo cách làm của các doanh nghiệp, các công ty thì việc tuyển dụng chỉ là việc có thể lấp đủ các vị trí trống và cố gắng để giữ chân những người “làm được việc”. Nhưng theo các nhìn nhận của một tác giả nổi tiếng của cuốn sách bán chạy nhất  “ Từ tốt đến vĩ đại”, Jim Collins thì nếu như doanh nghiệp thỏa hiệp dễ dàng như vậy thì ngay cả khi “cỗ xe doanh nghiệp” có đi được về đúng hướng nhưng doanh nghiệp vẫn chỉ giữ mãi ở một mức quá đỗi bình thường mà thôi. Vậy thì đâu mới là chìa khóa đúng đắn cho việc đi từ tốt tới những điều vĩ đại nhất? Đó chính là khi ngay từ những bước đầu tiên, bạn phải tìm ra và chọn lựa được đúng người bước lên cỗ xe của doanh nghiệp mình, đồng thời loại bỏ những người không phù hợp  ra khỏi cỗ xe. Thậm chí khi tìm được người phù hợp thì bạn cũng cần phải sắp xếp đúng người ngồi vào đúng vị trí của họ rồi mới đi đến quyết định xem cả chuyến xe nên đi tới đâu. Trong trường hợp trên cỗ xe của bạn đã tuyển chọn dược những người được cho là tài năng nhất thì dù cho cuộc hành trình đó diễn ra như thế nào, đi về đâu thì những người đồng hành trên chuyến xe cũng có đủ sự thông minh để nhìn nhận ra được những điều gì sắp sửa diễn ra, họ cũng sẵn sàng có đủ sự linh hoạt để có thể xử lý chúng một cách ổn thỏa nhất. Đây chính là quan điểm của Wells Fargo – Ngân hàng có nhiều chi nhánh nhất trên đất nước Mỹ, có thể xuất sắc vượt qua được trận suy thoái vô cùng nghiêm trọng trong ngành Ngân hàng và mạnh mẽ vươn lên trở thành một đội ngũ lớn mạnh nhất hiện nay. Jim Collins nhấn mạnh chuyện tuyển dụng không chỉ bí hẹp trong mục tiêu tìm kiếm được đúng người mà hơn thế nữa đó còn là việc cương quyết đưa những người không phù hợp bước ra khỏi xe, bước ra khỏi doanh nghiệp. Bởi đây cũng chính là một trong những cách hiệu quả giúp cho các nhà lãnh đạo giữ chân được người tài. Bởi lẽ  muốn giữ chân được nhân tài chính là khi chúng ta không làm họ bị cản trở và phải đi dọn dẹp hậu quả mà những cá nhân được cho là “độc hại” để lại. Nếu như bạn đã nghĩ tới cần phải thay thế một ai đó thì nhất thiết bạn phải thực hiện điều đó ngay lập tức. Vì mọi sự chần trừ khi đứng trước những người không có tài năng, năng lực trình độ thì cũng chỉ khiến cho doanh nghiệp phải đối mặt với nguy cơ gánh thêm tổn thất mà thôi. Thế nên để tận dụng triệt để được nguồn “gen” quý giá từ con người thì các doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh việc thực hiện những bí quyết tuyển dụng. Việc tuyển dụng và tuyển dụng đúng người cần phải trở thành một ưu tiên hàng đầu trong công cuộc xây dựng và phát triển doanh nghiệp. Ngược lại, việc tuyển dụng sai người chính là tác nhân tạo nên nguy cơ có thể khiến cho mọi nỗ lực của doanh nghiệp đều trở nên vô nghĩa. Cuộc cách mạng trong khâu tuyển dụng Bạn có phải là một nhà lãnh đạo thức thời hay lạc hậu, tất cả là dựa vào bí quyết tuyển dụng nằm trong tay của bạn. Hơn ai hết, bạn là người hiểu rõ nhất cái giá phải trả cho vấn đề tuyển dụng sai người sẽ đắt hơn bất cứ nguồn chi phí nào bỏ ra nếu như bạn bỏ lỡ mất những người nhân tài. Các doanh nghiệp nên đề cao tư tưởng làm gì không quan trọng bằng việc làm với ai. Để quán triệt tư tưởng này thì chúng ta cần ohaur thực sự khắt khe trong việc lựa chọn đối với nguồn nhân lực và khắt khe khi đứng trước bất cứ những sự lựa chọn nào. Chẳng có bất kỳ sự thỏa hiệp nào ở trong  việc tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp vĩ đại và có lẽ cũng chính vì điều này mà doanh nghiệp mới trở nên vĩ đại chăng?      Việc có thể đảm bảo chất lượng về tuyển dụng không hề là một việc làm dễ dàng. Trong khi thậm chí đa số những doanh nghiệp ngày nay đang không có bất cứ sự lựa chọn nào. Đứng trước tình trạng tuyển dụng mỗi ngày một khó khăn hơn, nếu như nhà tuyển dụng mong muốn có thể lấp đầy số người ngồi đủ số ghế ở trong chuyến xe doanh nghiệp thì tất nhiên họ buộc mình phải nhận cả những người chưa thực sự có những yếu tố phù hợp để cùng đi và cùng đồng hành. Ngoài ra thì quy trình tuyển dụng người đồng hành phù hợp vẫn có thiếu đi những cơ sở khách quan. Người đứng ở vị trí của người cầm lái sẽ bị thiếu thông tin và họ cũng chẳng có bất cứ cơ hội để trao đổi hay thảo luận với mọi người để có thể đưa ra quyết định cuối cùng chính xác nhất. Bên cạnh đó, những khó khăn đối với việc tuyển dụng mà nhà tuyển dụng phải đối mặt còn mang tơi những rào cản về vấn đề tâm lý khiến cho nhiều doanh nghiệp  cảm thấy ngại ngần khi từ chối hoặc là sa thải nhân viên của mình. để có thể giải quyết được bài toán này thì ắt doanh nghiệp cần phải nhất quán với nhau và từ đó đưa ra những sự chuẩn hóa trong hoạt động tìm kiếm ứng viên cho bộ máy. Các bạn cần hiểu rõ cơ chế xây dựng của bộ máy doanh nghiệp. Có hai yếu tố quan trọng để xây dựng bộ máy doanh nghiệp. Thứ nhất là sự thống nhất của bộ gen con người – từ người lãnh đạo cấp cao cho tới những người nhân viên cấp thấp nhất. Thứ hai đó là yếu tố nền tảng công nghệ. Đây được xác định là một sự hỗ trợ tuyệt vời cho doanh nghiệp để tìm kiếm được những nguồn gen quý. Ví dụ điển hình nhất đã tạo nên cuộc cách mạng trong khâu tuyển dụng có thể kể tới Hệ thống Quản trị Tuyển Dụng ATS ( Tên đầy đủ là Applicant Tracking System Đây là một công nghệ lớn đã tạo nên một cuộc cải cách cho hàng loạt những doanh nghiệp lớn trên toàn thế giới. Có tới 90% số doanh nghiệp nằm trong Top 500 doanh nghiệp lớn nhất trên thế giới sử dụng tới công nghệ này. Dự kiến có thể mang tới sự tăng trưởng lợi nhuận lớn cho khoảng chừng 87% các doanh nghiệp đầu tư và sử dụng.   Công nghệ dù có đẳng cấp đến đâu đi chăng nữa thì cũng không thể nào thay thế con người trong việc đưa ra quyết định tuyển dụng được. Thế nhưng nó có thể góp phần giúp cho con người có thể hạn chế được tối đa những nguy cơ đưa sai người lên cỗ xe doanh nghiệp. ATS đã mang đến những điều tuyệt vời cho các doanh nghiệp, từ việc đưa ra sức mạnh tự động hóa, và xử lý dữ liệu đỉnh cao, cho đến khả năng kết nối và cộng tác. Chính vì thế mà ATS đã trở thành một nền tảng cộng tác cho tuyển dụng rất hiệu quả, tự động và rất minh bạch. Thông qua đó mà người tuyển dụng có thể đại diện cho doanh nghiệp chọn lựa được những người ứng viên phù hợp. Tại Việt Nam, lần đầ tiên những doanh nghiệp có cơ hội được tiếp cận với công nghệ tân tiến và hiện đại này. Có tới hàng trăm doanh nghiệp quy mô lướn đã sẵn sàng đi tiên phòng trong việc tham gia vào cuộc cách mạng tuyển dụng. Tiêu biểu có thể kể tới những cái tên “nổi như cồn” ACB, VIB,VPBank. MOG, The Coffee House,....

Xem nguyên bài viết tại: Bí quyết tuyển dụng – Chớ đặt sai người lên trên cỗ xe doanh nghiệp

Quản lý dữ liệu ứng viên – Những điều bạn cần biết

Khi thực hiện công việc có sự liên quan mật thiết đối với những quyết định sàng lọc hồ sơ, tuyển dụng người ứng viên tham gia vào vòng phỏng vấn , nhà tuyển dụng cần phải là một người có hiểu viết và biết cách để tận dụng những cơ sở dữ liệu ứng viên sao cho thành thạo. Theo một chuyên gia nhân sự người Mỹ, Josh Bersin đã nhận định rằng: việc phân tích dữ liệu sẽ không đơn thuần để chúng ta phát biểu rằng, có cũng được, không có cũng chẳng sao. Những năng lực về sự quản lý và sự thấu hiểu về những dữ liệu người ứng viên hiện nay đã và đang trở thành một trong những nhiệm vụ mang tính cốt lõi của một người làm chuyên viên tuyển dụng. Thế cho nên đã đến lúc chúng ta cần phải nắm trong tay những dữ liệu ứng viên cùng với những cách thức quản lý chúng rồi đấy nếu như muốn doanh nghiệp luôn tuyển dụng hiệu quả những người tài. Thế nào là quản lý dữ liệu ứng viên Hình dung về hệ thống một cách đầy đủ nhất về dữ liệu ứng viên chính là dựa vào quy trình của tuyển dụng. Nhà tuyển dụng cần phải trải qua ba giai đoạn khi làm việc với người ứng viên. Đó là tạo ra nguồn ứng viên ( CV Soursing ), đánh giá ( Assessment ), ra quyết định ( Offer/ Decline). Mỗi một giai đoạn đó, chúng ta có thể thu thập dược những nguồn dữ liệu ứng viên tương ứng dựa theo những tiêu chí: - Tạo nguồn ứng viên + địa chỉ liên lạc + CV + Nguồn đầu vào + Mức điểm của CV - Đánh giá + Mức điểm của năng lực + Ghi chú + Sự trao đổi với ứng viên + Tiến trình làm việc cùng với ứng viên - Đưa ra quyết đinh + Lịch sử làm việc + Đề xuất về ứng viên Tất cả những thông tin mà người tuyển dụng đã thu thập được ở trong quá trình được gọi là dữ liệu ứng viên. Những hoạt động thu thập, giám sát , sử dụng dữ liệu đó theo chiến lược thì được gọi là quản lý dữ liệu ứng viên – Candidate Database Managemant ( CDM ). Lý do bạn cần phải quản lý dữ liệu ứng viên Việc quản lý dữ liệu ứng viên hiện này đã trở thành một mặt thiết yếu của quá trình tuyển dụng. Đồng thời là nền tảng trong cuộc cách mạng tuyển dụng 4.0. Theo như khảo sát do Deloite thực hiện, ông chỉ ra rằng có 75 % các vị giám đốc nhân sự nhận đinh việc phân tích dữ liệu ứng viên đóng một vai trò rất quan trọng để làm nên sự thành công cho doanh nghiệp. Dữ liệu được coi là sức mạnh. Nếu ai nắm trong tay những dữ liệu phong phú thì đồng nghĩa với việc họ có thể khai thác một cách vô tận lợi ích mà dữ liệu đem tới. Nhìn lại nguồn dữ liệu ứng viên mà những nhà tuyển dụng có thể thu thập, những dữ liệu đó đều có thể là những nguồn tài liệu và nguyên liệu giúp phục vụ trực tiếp đối với hoạt động tuyển dụng. Cụ thể như sau: - Tạo nguồn ứng viên:  + Giúp tổng hợp, phân loại ứng viên từ nhiều nguồn, giúp tìm kiếm và lọc CV xin việc một cách dễ dàng và nhanh gọn  + Lưu trữ dữ liệu ứng viên hiệu quả nhằm phục vụ cho việc khai thác về sau - Đánh giá ứng viên:  + Thu thập những đánh giá và xếp hạng, cho điểm ứng viên  + Theo dõi cả tiến trình làm việc với người ứng viên  + Đảm bảo dữ liệu về ứng viên - Đưa ra quyết định  + Phân tích, tối ưu hóa quy trình tuyển dụng  + Luân chuyển thông tin ứng viên sáng những bước tiếp theo Đối với cách khai thác này thì vấn đề quản lý dữ liệu ứng viên sẽ giúp ích đối với tất cả đối tượng ( đội ngũ nhân viên tuyển dụng, doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng, bản thân giám đốc điều hành nhân sự) Lợi ích đối với đội ngũ nhân viên tuyển dụng: Quản lý dữ liệu ứng viên giúp tăng lên sự hiệu quả của việc tuyển dụng. Doanh nghiệp thường phải bỏ ra nhiều chi phí từ tiền bạc, thời gian cho tới công sức nhưng nhờ vào việc tận dụng hiệu quả nguồn dữ liệu ứng viên mà tất cả đều được tiết kiệm tối đa. Bước tìm kiếm , sàng lọc CV ứng viên sẽ được thực hiện một cách nhanh chóng hơn nhờ tới việc phân loại một cách hợp lý nững dữ liệu dựa vào những tiêu chí nào đó được đưa ra. Đội ngũ nhân viên chuyên làm tuyển dụng không còn phải lo lắng tới việc quá tải nguồn dữ liệu nữa bởi vì họ đã có được những phương án để tập hợp , lưu trữ dữ liệu ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau. Cùng với sự hỗ trợ của những công nghệ CDM thì nhiều việc làm hoàn toàn có thể được tự động hóa. Chẳng hạn như tự động hóa việc gửi mail tuyển dụng hàng loạt, chuyển CV ứng viên từ những trang tuyển dụng về một hệ thống chung. Viêc quản lý dữ liệu ứng viên có thể giúp cho nhân viên tuyển dụng đưa ra được những quyết định chính xác. Người ứng viên có gắn bó dài lâu cũng như có thể hiện được những thế mạnh ở trong quá trình làm việc hay không là nhờ vào việc hạn chế quá trình tuyển dụng theo cảm tính và chủ quan. Toàn bộ những sự đánh giá người ứng viên đều được chuẩn hóa dựa vào một thang điểm chi tiết nào đó. Bên cạnh ấy, những quyết định chung sẽ được dễ dàng theo dõi và được phải hồi chéo nhờ vào hệ thống thông tin liên tục, xuyên suốt. Tính đến năm 2021, theo Precision, tỉ lệ tuyển dụng có hiệu quả tốt tăng hơn 300% nếu như nhờ tới việc quản lý dữ liệu ứng viên. Lợi ích đối với doanh nghiệp Quan điểm của Joe Kraus cho rằng Chi phí khi tuyển dụng nhầm một ứng viên còn lớn hơn gấp nhiều lần so với việc chúng ta bỏ lỡn một nhân tài. Quan điểm này một lần nữa đã khẳng định được lợi ích to lớn của việc quản lý dữ liệu ứng viên. Nếu doanh nghiệp vận dụng việc quản lý dữ liệu này thì sẽ có thể hạn chế được rát nhiều khoản thiệt hại có thể phát sinh từ việc tuyển dụng sai người. Thay vào đó, bạn có thể đưa ra những quyết định về tuyển dụng một cách chính xác hơn. Ngoài ra, dựa vào việc quản lý dữ liệu của ứng viên thì doanh nghiệp cũng sẽ được hưởng lợi lớn trong việc quản lý nhân sự . Cụ thể, doanh nghiệp có thể quản lý nhân sự một cách chiến lược hơn.Ví dụ như, khi một người ứng viên được tuyển dụng và trở thành một người nhân viên chính thức của doanh nghiệp bạn thì họ có thể dễ dàng được luân chuyển dữ liệu đến các chức năng khác ở trong phòng quản ký nhân sự.  đó là được tính lương hoặc được bộ phận nhân sự xây dựng nên một chương trình đào tạo phù hợp. Lợi ích đối với giám đốc nhân sự Lượng dữ liệu lớn, khả năng khai thác là vô hạn, việc quản lý dữ liệu ứng viên có thể giúp cho toàn bộ các khía cạnh đến từ công việc của nhà quản lý nhân sự được thực hiện bài bản. Họ có thể lên kế hoạch dễ dàng nhằm tối ưu những chiến dịch về tuyển dụng nhờ tới việc phân tích dữ liệu đã có sẵn, xây dựng một khung báo cáo tiêu chuẩn, luôn theo dõi được tiến độ của công việc trong một team. Một số nhà quản lý nhân sự đã phải đặt ra câu hỏi: Ứng viên chẳng có thì quản lý và thực hiện quy trình tuyển dụng làm gì cho phức tạp thêm. Việc ứng viên không có đúng như lời họ nói thế nhưng bản thân họ lại không biết được chính lối tư duy lối mòn kia đã để lại hậu quả không có nguồn ứng viên. Họ có một tầm nhìn khá hạn chế khi mà tự đưa bản thân và hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp vào một vòng luẩn quẩn của việc quản lý theo kiểu cũ. Những người làm về tuyển dụng thực chất vẫn chưa đánh giá được đúng mức quyền tự do của họ trong việc thu thập, sử dụng các cơ sở dữ liệu ứng viên lớn. Chúng ta lúc nào cũng tự yên tâm về một file dữ liệu đầy khiêm tốn và chỉ dám dừng lại trong việc khai thác thông tin cơ bản nhất của người ứng viên ( tên, tuổi, địa chỉ,.. ) mà không nghĩ rằng bản thân bạn trong vai trò của một nhà tuyển dụng còn có thể khai thác sâu hơn như thế hay sao. Thậm chí chúng ta cũng tự cho phép mình ảo tưởng về file Exel dữ liệu đó là đủ và chẳng cần thêm bất cứ điều gì khác. Trong khi đó thực tế lại ngược lại hoàn toàn. Nếu như bạn là một người tuyển dụng thông minh và luôn bắt kịp thời đại của cuộc cách mạng tuyển dụng 4.0 thì đã đến lúc bạn cần phải thực hiện quản lý dữ liệu ứng viên rồi   Làm cách nào để có thể quản lý dữ liệu ứng viên? Hầu hết những nhà tuyển dụng ngày nay rất dễ dàng bỏ qua các bộ hồ sơ  do họ không có được một cách thức hay không đưa ra được những tiêu chí để phân loại hợp lý. Thậm chí nhà tuyển dụng còn chẳng nhìn nhân một cách đầy đủ những giá trị lợi ích họ có thể đánh mất khi làm điều đó. Khái niệm Talent Pools chính là một khái niệm mới , cũng giống như những phương pháp khác có thể giúp cho những nhà tuyển dụng quản lý dữ liệu ứng viên hiệu quả , dễ dàng . Mỗi  một pools là một tiêu chí để cho doanh nghiệp đưa vào trong đó toàn bộ những hồ sơ ứng viên phù hợp nhất mà doanh nghiệp biết tới. Bên cạnh đó , quá trình quản lý dữ liệu của ứng viên cần phải lưu ý những nguyên tắc nhất định với mục đích để đảm bảo được dữ liệu nguồn ứng viên luôn luôn trong sáng.  Hy vọng thông qua những chia sẻ trên đây bạn sẽ có được một phương pháp quản lý dữ liệu ứng viên và có thể tận dụng chúng một cách hiệu quả nhất.

Xem nguyên bài viết tại: Quản lý dữ liệu ứng viên – Những điều bạn cần biết

3 giá trị lợi ích bất ngờ từ việc quản lý dữ liệu ứng viên

Hiểu một cách đơn giản thì có thể hiểu dữ liệu ứng viên chính là một tập hợp những thông tin của người ứng viên trong ba giao đoạn : trước – trong  và sau của quá trình tuyển dụng. Hoạt động quản lý dữ liệu ứng viên bao gồm những công việc như thu thập dữ liệu, lưu trữ  đồng thời phân loại, khai thác, đo lường các dữ liệu đó. Hoạt động quản lý dữ liệu này có thể được tiến hàng thông qua nhiều cách thức khác nhau, sử dụng nhiêu công cụ khác nhau nhưng về mặt bản chất thì chúng đều đòi hỏi về một quy trình thực hiện thật sự khoa học nhằm có thể phục vụ một cách hiệu quả nhất cho chiến lược tuyển dụng. Vậy thì chính xác việc quản lý dữ liệu ứng viên nắm giữ một vai trò như thế nào để có thể nâng cao được hiệu quả của nhà tuyển dụng đây? Một vài thông tin dưới đây sẽ giúp cho bạn hiểu hơn về những lợi ích của việc quản lý dữ liệu ứng viên. Từ đó tích lũy cho mình những kỹ năng quan trọng nhất trong công tác quản lý nhân sự. Giúp tăng hiệu suất công việc của đội ngũ chuyên về tuyển dụng Bạn hãy hình dung xem, trung bình mỗi tháng, bộ phận tuyển dụng nhân sự tại một doanh nghiệp có thể giải quyết, xử lý tới 3 ngàn bộ hô sơ xin việc làm được đổ về từ rất nhiều nguồn. Riêng với chuyện đọc và lưu trữ những bộ hồ sơ được đánh giá là khổng lồ đó cũng đã khiến tiêu tốn rất nhiều thời gian cũng như nhân lực của công ty./ Thế cho nên rất khó khăn cho việc đảm bảo được chất lượng trong khâu sàng lọc và đánh giá ứng việc được kỹ lưỡng và cẩn thận. Khi đó một quy trình được xây dựng chuyên về mảng quản lý dữ liệu của ứng viên một cách khoa học đồng thời có tích hợp với sự tân tiến của công nghệ tự động chính là giải pháp hữu dụng cho việc giúp nhà tuyển dụng có thể xử lý tốt những bộ hồ sơ chồng chất đã kể trên, làm tốt từ khâu sàng lọc, đánh giá cho tới việc sắp xếp lịch hẹn phỏng vấn,... Nhờ có quy trình quản lý đó mà bộ phận nhân sự có thể tiết kiệm được rất nhiều thời gian, công sức cũng như kinh phí tuyển dụng tốn kém. Trong quá trình áp dụng hệ thống quản lý dữ liệu này, bạn nên nhớ câu: chớ bao giờ biến Recruiter trở thành một nhân  viên chuyên mảng nhập liệu. Tất cả những điều bạn cần làm đó để thực hiện mọi thứ để họ có thẻ trở thành một người chiến bình theo đúng nghĩa. Điều này minh họa cho việc khi bạn có thể phân loại dữ liệu dựa theo những tiêu chí thực sự rõ ràng như năng lực, chỗ ở chẳng hạn thì ó sẽ giúp cho bạn chỉ cần bỏ ra một vài giây ngắn ngủi để thực hiện việc tìm kiếm cũng như sàng lọc bản CV xin việc. Không những thế, tất cả mọi thông tin ở trong quá trình tuyển dụng bạn nên đảm bảo dược cập nhật liên tục, xuyên suốt để qua đó giúp cho những thành viên làm việc trong bộ phận tuyển dụng có thể dễ dàng trong vấn đề theo dõi Khối lượng thông tin lớn đó sẽ được sắp xếp một cách hợp lý để giúp cho bạn có thể hạn chế một cách tối đa những nguy cơ quá tải thông tin. Với việc áp dụng những giải pháp tân tiến của công nghệ thì tất cả những dữ liệu đều sẽ được lưu giữ lại dựa theo cơ chế tự động. Từ đó giúp cho toàn bộ nhân sự tuyển dụng có thể tiết kiệm được thời gian cũng như công sức so với cách thực hiện thủ công. Với lợi ích của việc quản lý dữ liệu ứng viên giúp tăng hiệu suất công việc thì đội ngũ tuyển dụng có thể tăng nhanh chóng tốc độ làm việc của mình lên gấp 2 lần, góp phần làm cho chi phí giảm đi 3 lần . Điều này đã được khảo sát bởi trang hỗ trợ tuyển dụng uy tín toàn cầu – Linkedin.  Nhờ có sự tiết kiệm đáng kể về công sức, thời gian và tiền của, lúc này bản thân nhà tuyên dụng hoàn toàn có thể tập trung vào những việc làm quan trọng hơn. Trong đó bao gồm việc đánh giá người ứng viên cũng như xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả. Quản lý chất lượng bộ phận tuyển dụng một cách dễ dàng Khi mà người chuyên viên tuyển dụng có thể giám sát được toàn bộ quá trình làm việc của bộ phận tuyển dụng thì việc tuyển dụng nhân viên mới của doanh nghiệp mới đạt được kết quả và chất lượng tốt nhất. Thế nhưng trên thực tế vẫn xuất hiện một việc đáng buồn đó là cách quản lý của nhiều nhà quản trị nhân sự hiện nay đã khiến cho những luồng thông tin bị đứt quãng nghiêm trọng. Những người HR Manager chẳng thể nào kiểm soát được những hoạt động của người nhân viên và họ gặp phải những khó khăn trong việc đưa ra những quyết định về vấn để tuyển dụng sao cho thật sự chính xác. Bạn cứ thử đưa mình vào một hình dung như thế này, cứ trong 100 bản CV ứng tuyển việc làm thì chỉ có 4 bản CV xin việc được nhà tuyển dụng xét duyệt đi vào vòng tiếp theo – vòng phỏng vấn. Lúc này nếu để ý thì chắc chắn không một ai thoát ra được khỏi suy nghĩ: Điều gì sẽ xảy đến với 96 bản CV còn lại đây? Liệu nhà tuyển dụng có đang bỏ sót bất cứ một CV người ứng viên tiềm năng nào ở trong số 96 bản CV xin việc kia hay không. Vậy thì bằng phương pháp quản lý dữ liệu ứng viên người chuyên viên tuyển dụng có thể theo sát dễ dàng hơn quá trình đánh giá và sàng lọc CV ứng tuyển được thực hiện bởi từng người nhân viên thuộc bộ phận tuyển dụng nhân sự. Đối với việc làm báo cáo cũng có thể sử dụng phương pháp quản lý này. Người quản trị nhân sự sẽ  phải đối mặt và tự mình đưa ra rất nhiều câu hỏi, chẳng hạn như : Cách tính số liệu đó như thế nào? Liệu có xảy ra vấn đề gì ở trong quá trình nhân viên làm báo cáo khiến cho họ làm qua loa và bỏ lơ nhiều thứ hay không? Nói chung khi đã sở hữu ở trong tay một quy trình về quản lý dữ liệu của người ứng viên một cách khoa học thì mọi thông tin này sẽ được lưu trữ một cách đầy đủ, rõ ràng nhất nhằm giúp cho người quản lý có thể quản lý, theo sát dễ dàng từ đó có những sự can thiệp kịp thời. Cải thiện số lượng – chất lượng người ứng viên được tuyển Nếu như không có những tư duy về quản lý dữ liệu ứng viên thì nhà tuyển dụng ắt sẽ phải gặp những khó khăn khi đánh giá , so sánh những người ứng viên dựa vào các tiêu chí cố định có sẵn.  Việc làm mất dữ liệu của người ứng viên cũng theo đó mà thường xuyên xảy ra, chúng làm cho nhà tuyển dụng phải đánh đổi bằng cả số và chất lượng của việc tuyển dụng. Nhưng nếu biết cách tận dựng những lợi ích của việc quản lý dữ liệu ứng viên và sử dụng chúng khoa học thì bạn có thể dễ dàng trọng việc giải quyết vấn đề trên Đánh giá chính xác hơn ứng viên dựa vào dữ liệu Một trong những điều sai lầm thường gặp nhất mà những nhà tuyển dụng dễ mắc phải đó là đưa ra những sự quyết định dựa vào yếu tố cảm tính. Một phần lý do là bởi vì người tuyển dụng đó hoàn toàn không có sự lưu trữ những đánh giá về người ứng viên trong suốt quá trình họ làm việc với ứng viên, trường hợp khác, người tuyển dụng không hề có những biện pháp phân loại người ứng viên dựa trên những tiêu chí nhất định chẳng hạn như năng lực hay là thang điểm. Áp dụng tư duy quản lý dữ liệu ứng viên có thể giúp bạn tiêu chuẩn hóa được những đánh giá đối với người ứng viên. Từ đó cho phép nhiều người có thể cùng tham gia vào trong quá trình sàng lọc ứng viên, hạn chế tối đa những yếu tố về cảm tính hay là những lỗi thường gặp ở trong suốt quá trình tuyển dụng. Cùng với đó, những dữ liệu mà người ứng viên thu thập được cũng sẽ góp một phần tích cực trong việc cs thể giúp cho nhà tuyển dụng xây dựng được hình mẫu người ứng viên lý tưởng, phù hợp với những hình dung tiêu chuẩn đã đặt ra của họ dựa trên những yếu tố tương quan với môi trường văn hóa công ty. Nói chung càng có nhiều dữ liệu cũng như hình ảnh về một hinh mẫu ứng viên tiêu chuẩn và lý tưởng , hình tượng đó càng rõ nét thì sẽ càng giúp cho việc thực hiện những chiến dịch về tuyển dụng được tập trung nhiều hơn, có được những quyết định về tuyển chọn ứng viên khôn ngoan hơn. Không bỏ qua nguồn ứng viên khổng lồ Có rất ít các doanh nghiệp ở Việt Nam biết cách phải làm thế nào để tận dụng cũng như nuôi dưỡng những nguồn ứng viên tiềm năng và quý giá. Sau khi chọn ra 100 trong số 3 ngàn bộ hồ ứng tuyển thì có 2900 bộ hồ sơ còn lại sẽ thường phải chịu cảnh nằm chết đó. Những nhà tuyển dụng không biết được rằng khi đó họ đã làm tuột mất những người ứng viên có tố chất phù hợp, hoặc là bỏ phí mấy những người ứng viên lý tưởng ở những vị trí khác. Với những cách thức trong việc quản lý dữ liệu một cách khoa học thì nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn trong việc lưu tữ dữ liệu của những người ứng viên này để nhằm phục vụ cho các đợt tuyển dụng sau này. Với lối tư duy về cách quản lý dữ liệu như ba cách làm ở trên đây cộng thêm cả sự hỗ trợ từ những tính năng tự động hóa của công nghệ thì nhà tuyển dụng có thể mang tới cho người ứng viên những trải nghiệm hoàn thiện hơn. Từ đó mà có thể nâng cao được thương hiệu tuyển dụng trong doanh nghiệp. Đây cũng chính là giá trị cốt lõi đến từ lợi ích của việc quản lý dữ liệu ứng viên.

Coi bài nguyên văn tại: 3 giá trị lợi ích bất ngờ từ việc quản lý dữ liệu ứng viên

Phương pháp giới thiệu nhân viên hiệu quả của nhà tuyển dụng

Đưa ra những yêu cầu và quy tắc cho lời giới thiệu Hãy lựa chọn việc phát triển một quy trình nào đó để tránh gây ra những tắc nghẽn việc tuyển dụng với những sự giới thiệu vô dụng. Bạn có thể bắt đầu bằng việc đưa ra rõ ràng những điều mà mình kỳ vọng rất nhiều . Sau đó đưa ra những lời phổ biến rõ ràng nhất về việc cho nhân viên biết rằng, ngoại trừ những trường hợp đặc biệt nhất ra thì các bạn không muốn làm việc đối với những người ứng viên được nhân viên giới thiệu là người thân hay họ là những cá nhân có thể tiếp cận chủ động để nhằm yêu cầu được nhân viên giới thiệu. Và nên đưa ra sự giới hạn tối đa số người người thiệu cho mỗi một người nhân viên. Mặc dù theo bình thường thì chẳng có ai mong muốn quy trình giới thiệu ứng viên mất quá nhiều thời gian, những bạn cần phải đảm bảo được người nhân viên của bạn thực sự biết và hiểu rõ về những người mà họ đang và muốn giới thiệu. Vì thế cho nên ở trên ứng dụng giới thiệu của nhân viên, bạn cũng có thể đưa ra yêu cầu những thông tin bắt buộc phải có như sau: Tên vị trí công việc được giới thiệu Những sự chia sẻ và lời đánh giá về công việc của ứng viên Đánh giá và xếp hạng mức kỹ năng, kiến thức của người ứng viên Đánh giá, xếp hạng mức độ phù hợp về văn hóa của ứng viên với doanh nghiệp Đảm bảo ứng viên chấp nhận phỏng vấn Xếp hạng thổng thể trung thực ứng viên dựa vào các thàng điểm Yêu cầu đối với những thông tin và sự đánh giá trên sẽ giúp cho các bạn có được những lời giới thiệu nguồn ứng viên chất lượng. Bởi lẽ người nhân viên bắt buộc phải có sự nghiên cứu thật kỹ người ứng viên và có những đảm bảo nhất định trước khi họ giới thiệu cho nhà tuyển dụng Mở rộng tư cách cho người giới thiệu Một trong số những phương pháp giới thiệu nhân viên hiệu quả nhất để có thể cải thiện được kết quả cho ERP đó chính là việc mở rộng tư cách giới thiệu đến cho những người quản lý hoặc thậm chí họ có thể họ không phải là người nhân viên làm việc trọng công ty, là người có mối liên hệ nào đó những muốn tốt cho công ty. Những người làm quản lý, điều hành hay là những chuyên gia về nhân sự chính là những người có được mối quan hệ rất rộng, bạn không nên bỏ qua họ đâu nhé bởi vì như thế sẽ là một điều thiệt thòi lớn. Tiếp theo nữa, bạn cũng cần phải lưu ý rằng, luôn có những người tuy không phải là người nhân viên thế nhưng khi biết rõ về doanh nghiệp của bạn và có mối liên hệ với doanh nghiệp của bạn, bản thân họ lại có khả năng giới thiệu được  nguồn ứng viên. Họ có thể là những cựu nhân viên của doanh nghiệp. là những nhà thầu, người nhân viên đã nghỉ hưu, đối tác, nhà đầu tư,... hoặc cũng có thể là những người khách hàng của bạn. Khi bạn mở rộng tư cách cho người giới thiệu thì sẽ là một điều rất hữu ích dù cho doanh nghiệp của bạn là một doanh nghiệp nhỏ đi chăng nữa. Bổ sung những chương trình con hiệu quả cho ERP Bên cạnh việc bạn cung cấp tới một chương trình giới thiệu người nhân viên một cách rộng rãi thì bạn có thể cân nhắc và xem xét để có thể thực hiện thêm một vài chương trình con khác. Việc quan trọng nhất ở đây chính là việc sử dụng những dữ liệu để có thể xác định được những chương trình con về việc giới thiệu nào có thể tạo nên chất lượng cũng như số lượng nguồn ứng viên ở mức độ cao nhất trong doanh nghiệp. Một số chương trình con giúp bạn hướng đến những đối tượng ứng viên tiềm năng điển hình như: Người sinh viên đại học. dựa vòa những sự phát triển của những phương tiện truyển thông xã hội, người sinh viên đại học đều được kết nối trên toàn cầu với nhau trong cùng một lĩnh vực học tập. Vì thế bạn nên tận dụng lợi thế của sự kết nối này thông qua cách phát triển nên một quy trình ERP nhằm hướng tới người sinh viên. Những người giới thiệu sẽ bao gồm người thực tập trong doanh nghiệp của bạn, người trợ lý tốt nghiệp, các vị giảng viên đại học, người nhân viên doanh nghiệp. Người quen của người nhân viên mới. Tận dụng nguồn lực là nhân viên mới bởi đặc điểm của họ chính là luôn luôn nhiệt tình và sẵn sàng giới thiệu cho tuyển dụng nhằm thể hiện những yếu tố tích cực trong họ. Bạn có thể gắn việc giới thiệu này thành nhiệm vụ bắt buộc trong công việc để có thể yêu cầu họ giới thiệu nhanh chóng những người ứng viên tiềm năng, nhất là nguồn ứng viên tiềm năng ở doanh nghiệp cũ của họ từng làm.  Nghe thì giống như một biện pháp “lôi kéo” vậy. Nhưng hãy hiểu sự lôi kéo ở đây mang theo ý nghĩa tích cực nhé. Nhân viên cũ. Tuyển dụng lai những người đã từng là nhân viên của doanh nghiệp chính là một phương án mang tính rủi ro thấp nhất mà lại có thể mang tới chất lượng tuyển dụng cao. Bạn có thể tuyển lại người cũ bằng cách khuyến khích những người nhân viên hiện tại của công ty xây dựng được mối quan hệ tốt đẹp với những người nhân viên cũ mà bạn mông muốn họ về làm việc. Người tham chiếu. Tuyển dụng thông qua người tham chiếu là một phương pháp giới thiệu nhân viên có chi phí thấp và mức độ hiệu quả lại cao. Dùng những sự tham chiếu của người ứng viên để biến thành nguồn giới thiệu. Trong một cuộc gọi tham chiếu thì bạn có thể khéo léo khi đưa ra những câu hỏi chẳng hạn như : Bạn có biết ai đó có năng lực thích hợp với công việc này hay không? Nếu như người tham chiếu nhiệt tình giới thiệu đến bạn một người ứng viên phù hợp, bạn hãy cân nhắc về việc gọi họ một cách định kỳ để có được những thông tin liên hệ của những người ứng viên tiềm năng. Hãy ưu tiên nhiệm vụ cô ng việc của bạn Chương trình giới thiệu ERP khi đạt được hiệu quả nhất sẽ không ôm đồm toàn bội nhiệm vụ và vai trò của một nhà tuyển dụng ở trong doanh nghiệp. Thay vào đó, chương trình này chỉ ưu tiên cũng như tập trung chủ yếu đối với những vị trí có vai trò quan trọng, khó tìm được người ứng viên thực sự phù hợp. Không nên lãng phí thời gian của người nhân viên và tạo thêm gánh nặng về vai trò quản lý cho chính mình đối với những vị trí mà bạn dễ dàng tuyển dụng được những nguồn ứng viên thông thường. Cung cấp cho người giới thiệu tấm Referral Card Tấm danh thiệp – Referral Card tuy rất đơn giản những lại mang đến hiệu quả cao. Chúng có thể giúp bạn phát huy tốt nhất những hiệu quả có thể có được khi mà bạn đang có nhu cầu thuê dịch vụ tuyển dụng. Bạn cũng sẽ có thể phải ngạc nhiên khi biết những tấm referral card đó có tác dụng vô cùng mạnh mẽ, dù là tâm bằng giấy hay một tấm card điện tử.   Những tấm Referral card ấy mang đến được hiệu quả bởi vì người nhân viên trong doanh nghiệp của bạn vẫn thường xuyên liên tục tạo ra những sự tương tác đối với những nhà cung cấp dịch vụ về tuyển dụng. Vì thế họ thực sự có được những sự trải nghiệm các dịch vụ tuyệt vời nhất. Tấm refferall card này tương đương với tấm danh thiệp, nó sẽ được trao tới những cá nhân hoàn thành một cách xuất sắc nhiệm vụ dịch vụ mà người nhân viên của bạn được chứng kiến. Bạn nên đưa ra lời khen ngợi việc làm của người bạn trao tấm thẻ, đồng thời cho họ biết bạn đã thực sự xác định họ chính là một người đặc biệt đối với doanh nghiệp của bạn. Tấm Referral Card bằng hình thức điện tử sẽ có thể được cung cấp cho người nhân viên để có thể gửi tới nhứng người có thể gây được ấn tượng với họ ở trên mạng và thông qua những phương tiện truyền thông khác. Mỗi thể Referral card nên được tạo sẵn một code riêng để cho nhân viên giới thiệu có thể nhận được tiền thưởng nếu như người ứng  viên mà họ giới thiệu tới được tuyển dụng. Dù thực hiện bất cứ phương pháp giới thiệu ứng viên nào đi chăng nữa thì điều quan trọng nhất đó chính là phải thường xuyên và liên tục cải thiện được chương trinhg ERP này của doanh nghiệp, cải thiện từ những điều nhỏ nhất được cho là lỗ hổng chẳng hạn như loại bỏ đi sự chậm trễ ở trong việc thanh toán tiền thưởng cho người giới thiệu, liên lạc ngay với người được giới thiệu để thực hiện những quy trình tuyển dụng, chọn lựa. Nhưng nếu như bạn đang mong đợi một kết quả thành công đột phá thì bạn cần phải tiến hành việc thực hiện nhiều bước trong chiến lược táo bạo mà bản thân đã đưa ea. Ngược lại nên như bản thân bạn cảm thấy không quen thuộc và vô cùng ngạc nhiên đối với những chiến lược đó thì có thể là do hầu như những người tham vấn, người viết bài và người cung cấp dịch vụ của lĩnh vực ERP này không thực hiện theo xu hướng dữ liệu. Khi đó, có lẽ bạn sẽ công nhận nhanh chóng rằng đây chính là một cách tốt nhất giúp cho bạn được được kết quả tối ưu nhất từ việc thực hiện chương trinhg giới thiệu ứng viên này.

Coi nguyên bài viết ở: Phương pháp giới thiệu nhân viên hiệu quả của nhà tuyển dụng

5 chiến lược giới thiệu nhân viên giúp tuyển dụng bứt phá

Thực trạng của các doanh nghiệp áp dụng chương trình giới thiệu nhân viên Chương trình giới thiệu nhân viên – Employee Referral Programs ( ERP ) tại các doanh nghiệp Việt Nam hầu hết không được thiết kế hiệu quả. Theo thực tế mà nói thì ngay cả khi con người đã cải tiến rất nhiều chương trình thì những phiên bản mới được tạo ra cũng chỉ là sự chỉnh sửa đôi chút mà thôi chứ chẳng bao giờ bao gồm những yếu tố chiến lược nào có đẩy đủ uy lực cả. Bạn đã bao giờ tự hỏi mình xem chương trình về giới thiệu nhân viên của doanh nghiệp bạn có đang rơi vào tình trạng hoạt động kém hay không? Nếu như bạn chắc mẩm câu trả lời là có thì bạn nên nhận ra rằng việc thu hút tài năng hiện nay đang xảy ra một cuộc cạnh tranh đầy khốc liệt, dữ dội. Nếu như bạn không đầu tư  nghiêm túc cho một chương trình giới thiệu nhân sự có uy lực thì cứ chiếu đúng theo nghĩa đen mà nói, những tập đoàn lớn đều phải tiêu tốn rất nhiều kinh phí cho tuyển dụng. Chính bởi vậy mà nếu như bạn nắm giữ vai trò là một nhà lãnh đạo của lĩnh vực tuyển dụng nhân sự thì bạn có can đảm, tự tin để tạo ra những sự khác biệt hay không. Nếu không chắc chắn, bạn cũng có thể thận trọng thực hiện theo những lời khuyên vô cùng bổ ích ở nội dung tiếp theo dưới đây. Hãy đưa ra quyết định dựa theo hướng cơ sở dữ liệu Những sự thiếu sót vô cùng lớn có trong đa số các chương trình về giới thiệu việc làm của nhiều doanh nghiệp, bao gồm cả những nhà đóng vai trò là bên cùng cấp, đó chính là việc những chương trình này không mang đến tính chất thiết thực cho tuyển dụng. Nói một cách khác thì Employee Referral Programs ( ERP ) cùng những tính năng khác của chương trình giới thiệu này không hề được ứng dụng trên các bằng chứng cùng với kết quả trên thực tiễn, mà nó chỉ được xây dựng dựa trên những thói quen đã và đang được thực hiện. Điều quan trọng, cần thiết ở trong một cuộc cách mạng dữ liệu về tuyển dụng như thời hiện nay là đưa Employee Referral Programs ( ERP ) được hoạt động dựa trên hướng dữ liệu – Data Driven. Phương pháp hướng dữ liệu này có tới hai tính năng hết sức nổi bật và quan trọng đó là dữ liệu có thể đưa vào đo lường mức độ chất lượng của người ứng viên được giới thiệu đến, hai là việc xác định thành phần đang hoạt động hay không hoạt động. Từ hai yếu tố này mà thúc đẩy tăng hiệu suất cho việc thực hiện Employee Referral Programs ( ERP ). Khi chúng ta đã đánh dấu hay là gắn thẻ những đề xuất có thể giới thiệu thì bạn có thể sử dụng nguồn dữ liệu để có thể xác định được người nhân viên nào trong công ty, doanh nghiệp đã giới thiệu được nhiều người ứng viên tiềm năng nhất, người nhân viên nào có cách tìm kiếm về ứng viên theo cách tốt nhất, xác định phần thưởng được yêu thích nhất trong chương trình cũng như xác định cách nào hiệu quả nhất giúp chúng ta giao tiếp với người ứng viên. Một tính năng khác nữa đến từ chương trình Employee Referral Programs ( ERP ) được dựa trên những dữ liệu đó là tính năng định lượng những sự tác động của yếu tố doanh thu lên các chương trình giới thiệu nhân viên. Chỉ định rõ vai trò làm trinh sát cho mỗi nhân viên Bạn có thực sự không thể tạo nên một chương trình giới thiệu ứng viên thành công khi mà quyền sở hữu, sự cam kết và mức độ tham gia của người nhân viên trong công ty đạt ở một mức thấp hay không?Bạn không nên cố gắng thúc giục nhân viên của mình bằng những lời nhắc nhở liên tục kèm theo phần thưởng. Có những cách thức thôi thúc họ hiệu quả hơn đó là hãy đưa thêm vai trò cho nhân viên. Đó là vai trò của mộ người trinh sát tài năng. Khi biến ược vai trò này trở thành một nhiệm vụ quan trọng trong công việc của họ thì chắc chắn nhân viên sẽ nhiệt tình, hào hứng hơn khi thực hiện. Nếu như có 10 nhân viên đều dốc hết công sức ra mà tìm kiếm cho mình những tài năng hàng đầu thì chắc hẳn hiệu quả công việc sẽ nhiều hơn so với mức độ trong khả năng của một nhà tuyển dụng. Bạn nên bắt đầu bằng cách đưa ra những điều kỳ vọng của mình trong quá trình giới thiệu bằng cách mang tới nhận thức cho nhân viên rằng họ đang được mong đợi để tìm kiếm được những người ứng viên phù hợp ở bất kỳ nơi nào. Trong khi họ học tập, làm việc hay thậm chí đó là khi đọc tin tức trên mạng xã hội. Tiếp theo, bạn cũng cần giúp cho nhân viên hiểu được rõ rằng chính họ thực sự có được những khả năng vượt trội hơn so với người tuyển dụng trong vấn đề tiếp cận và xây dựng mối quan hệ, đánh giá được những triển vọng của những người ứng viên được giới thiệu. Nếu như bạn thực sự mong muốn nhấn mạnh vào giá trị này thì hãy thực hiện những bước tiếp theo thông qua việc đặt ra những mục tiêu về số lượng ứng viên được giới thiệu cho từng người nhân viên. Đây cũng được đưa vào thành một tiểu chí trong việc đánh giá năng suất làm việc của người nhân viên. Thúc đẩy nhân viên bằng động lực tinh thần đúng đắn Khi mà nhân viên trở thành một người trinh sát tài năng thì các bạn cần phải đặt ra những mục tiêu về chất lượng của những người ứng viên. Bạn nên hình thành trong nhân viên của mình nhận thức về lý do giới thiệu người ứng viên không nên xuất phát từ những lợi ích cá nhân như nhận tiền thường hay là tìm kiếm sự giúp đỡ từ bạn bè. Lý do chính khiến cho nhân viên nên làm nhất đó chính là mục đích muốn nâng cao hiệu quả của công việc của cả đội nhóm. Dựa vào đó, có nhiều doanh nghiệp thuộc top đầu chỉ phải dành ra một số tiền rất nhỏ hoặc là thậm chí không cần tới những phàn thưởng cho những người thực hiện việc giới thiệu ứng viên. Hoặc nếu như họ vẫn trao phần thưởng để nhằm khích lệ, động viên tinh thần làm việc cho nhân viên thì bạn cũng nên hướng tới việc gợi ý cho nhân viên nên quyên góp hay tặng một phàn số tiền đó cho những tổ chức từ thiện. Ngoài ra bạn nên nói thêm về những hậu quả hết sức tiêu cực nếu như mà người nhân viên mới được giới thiệu là một người không có năng lực, trình độ chuyên môn. Rõ ràng thì chẳng có ai muốn làm đồng nghiệp đối với những người nhân viên có năng lực yếu kém. Nếu như số lượng người nhân viên kém chất lượng được giới thiệu ngày càng nhiều thì hiệu suất công việc của cả team sẽ bị ảnh hưởng rất lớn. Đến cuối cùng, bạn nên cho nhân viên biết về việc có thể đưa ra những giới thiệu không thực sự phù hợp sẽ là một điều khiến bạn đặt thêm những gánh nặng lớn cho những nhà tuyển dụng cũng như những người quản trị tuyển dụng. Đưa cho nhân viên cách giới thiệu nhân viên hiệu quả nhất Hầu hết những nhân viên, nhất là những người trực tiếp phụ trách về vấn đề kỹ thuật đều chẳng thể biết được nên tìm kiếm những người ứng viên tiềm năng ở đâu, không biết phải làm cách nào để có thể thuyết phục được họ trở thành người ứng viên đến với doanh nghiệp. Bạn nên chủ động cung cấp cho những người nhân viên của bạn một phương tiện giới thiệu nào đơn giản mà vẫn đem tới những cách tiếp cận ứng viên tốt nhất, dựa vào những bộ hồ sơ mẫu cũng như những mẹo hay để tránh được các vấn đề có thể phát sinh sau đó. Ngoài ra, bạn cũng nên tận dụng triệt để công cụ bao gồm  những câu chuyện hấp dẫn, thú vị và có trong thực tế doanh nghiệp của bạn. Bạn hãy phát triển kho lưu trữ điển tử của mình bao gồm những điều tuyệt nhất của doanh nghiệp của bạn. Qua đó có thể khuyến khích nhân viên của bạn liên tục cung cấp vào đó những trải nghiệm cũng như thành tựu mà bản thân có. Sau đó sử dụng chúng để làm một công cụ có ích để săn đầu người kiểu mới. Phản hồi những đề xuất giới thiệu của nhân viên một cách nhanh chóng Việc mà bạn làm lơ những sự giới thiệu của nhân viên có thể gây ra những sự khó chịu cũng như làm giảm hiệu quả của chương trình giới thiệu người ứng viên. Trước hết, bạn nên gửi và theo dõi những sự giới thiệu, đảm bảo việc này cần phải được thực hiện một cách đơn giản, nhanh chóng.  Những bước tiếp theo của quy trình giới thiệu cần phải được theo dõi một cách dễ dàng thông qua hệ thống quản trị admin. Bước tiếp theo cần phải gắn thẻ toàn bộ những đề xuất giới thiệu ở trong hệ thống quản lý AST nhằm đảm bảo sự thuận tiện nhất cho việc quản lý nhân sự. Các bạn có thể tiết kiệm được thời gian tìm kiếm bằng những cách chủ động tìm kiếm thay vì phải chờ đợi một bản CV mới nhất mới được cập nhật. Gửi lại phản hồi cho nhân viên cũng như người ứng viên được giới thiệu trong vòng từ 48 tiếng đến 72 tiếng đồng hồ. Một vài doanh nghiệp thậm chí còn tiến hành việc sàng lọc hồ sơ ứng viên tại chỗ, nghĩa là có thể chấp nhận hay là từ chối ngay lời giới thiệu ứng viên. Những chương trình giới thiệu ứng viên tốt nhất cũng sẽ đmả bảo rằng việc đưa ra quyết định trong vòng phòng vấn sau cùng cũng sẽ được đưa ra trong khoảng 5 ngày.  Đưa ra những lý do chính đáng để cho người nhân viên trong công ty hiểu được nguyên nhân vì sao mà người ứng viên họ giới thiệu lại không được lựa chọn cho cuộc phỏng vấn.

Coi nguyên bài viết ở: 5 chiến lược giới thiệu nhân viên giúp tuyển dụng bứt phá