Những cách đặt câu hỏi hành vi để phỏng vấn hiệu quả

  Câu hỏi hành vi là gì? Chúng  ta có thể sử dụng câu hỏi hành vi trong hoạt động tuyển dụng như thế nào để có thể dánh giá ứng viên một cách hiệu quả? Tìm hiểu câu trả lời trong nội dung bài viết này ngay các bạn nhé. Mục đích của những câu hỏi phỏng vấn hành vì là gì? Câu hỏi phỏng vấn hành vi còn được gọi theo cách khác chính là những câu hỏi phỏng vấn STAR. STAR là từ viết tắt của 4 yếu tố để cấu thành nên bộ câu hỏi tuyển dụng phỏng vấn hành vi là Situation – Tast – Actinon – Result. Thông qua câu hỏi phỏng vấn hành vi để xem cách mà người ứng viên hành xử như thế nào ở trong những tình huống đã từng xảy ra trong công việc và là những tình huống có thật. Không giống với câu hỏi phỏng vấn tình huống chỉ dựa vào những tình huống giả định dược đưa ra và không có thật. Cách ứng xử của người ứng viên đối với những câu hỏi phỏng vấn hành vi có thể là cách mà họ sẽ làm với công ty của bạn. Khi sử dụng các câu hỉu về phỏng vấn hành vi thì người ta thường hướng tới mục đích đánh giá những kỹ năng mềm của ứng viên, điển hình như những kỹ năng: Teamwork – kỹ năng làm việc nhóm Kỹ năng lãnh đạo, quản lý Kỹ năng giải quyết vấn đề Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng sáng tạo Câu hỏi tuyển dụng phỏng vấn hành vi đóng vai trò quan trọng và hữu ích ở trong trường hợp khi nhà tuyển dụng mong muốn kiểm chứng các thông tin mà ứng viên có ở trong bản CV xin việc. Có rất nhiều người ứng viên ghi hồ sơ đẹp nhằm gây ra những ấn tượng sâu sắc nhưng thực chất thì họ không thực sự “lung linh” như vậy. Những bộ câu hỏi phỏng vấn hành vi này sẽ giúp cho các nhà tuyển dụng có thể dễ dàng xác định được người ứng viên có thực sự là một người chân thực, đánh tin cậy và phù hợp với công việc công ty đang ứng tuyển hay không. Họ đã cộng tác với nhóm làm việc của mình như thế nào. Đồng thời họ đã hỗ trợ cũng như chăm sóc người khách hàng trước đó như thế nào? Nếu như ứng viên thực sự đã làm điều này thì họ sẽ có thể đưa ra được những câu trả lời có đặc điểm chi tiết, cụ thể và nghe rất thỏa đáng.  Trong câu trả lời của họ chứa đựng  những yếu tố bao gồm: Tình huống mà họ áp dụng kỹ năng, cụ thể công việc họ giải quyết,  họ đã tiến hành những gì, kết quả của việc thực hiện hành động này là gì?... Việc của bạn là cần phải sắp xếp sao cho những câu hỏi phỏng vấn về hành vi này có thể kiểm tra đồng thời được việc ứng viên có phù hợp đối với văn hóa của công ty hay không, họ có phù hợp với mức độ yêu cầu về chuyên môn của công ty bạn hay không? Với những vị trí chẳng hạn như quản lý, nhân viên cấp cao... các bạn cũng cần đặt ra những câu hỏi đánh giá về kỹ năng lãnh đạo của người ứng viên. Nếu như các bạn thuê một người làm nhiệm vụ bán hàng thì các bạn cần phải kiểm tra cách mà họ xử lý đối với những khiếu nại đến từ khách hàng. Còn nếu như tuyển  dụng vị trí phải chịu áp lực công việc cao thì dựa vào bảng đánh giá hành vi, câu hỏi hành vi để thấy được khả năng giải quyết những tình huống gay cấn, căng thẳng. Một số câu hỏi phỏng vấn hành vi nên tham khảo 1. Bạn từng bao giờ báo cáo sai phạm của thành viên trong nhóm hoặc sai phạm của người quản lý nhóm lên cấp trên hay chưa? Nếu đã từng thì bạn làm điều đó như thế nào? Phản ứng của người bị báo cáo ra sao? 2. Kể về một lần bạn phải hợp tác với đồng nghiệp khó tính. Bạn đã sử dụng những cách gì để giao tiếp hiệu quả với người đồng nghiệp đó. 3. Hãy giải thích thuật ngữ “...” cho một người không thuộc chuyên ngành đó? 4. Bạn đã từng nắm giữ vai trò lãnh đạo ở trong công việc nào đó hay chưa? Hãy mô tả lại những trải nghiệm đó. 5. Trong bản CV xin việc, bạn có ghi rõ mình từng lên kế hoạch làm việc của mình để góp phần giúp phát triển công ty hay chưa? Bạn đã làm kế hoạch đó như thế nào? Những cách đặt câu hỏi hành vi để phỏng vấn ứng viên hiệu quả Thường thì những câu hỏi phỏng vấn hành vi có thể sẽ rất khó cho chúng ta trả lời. Nhưng bạn hãy lưu ý bản thân đã chắc chắn cung cấp cho người ứng viên có đủ thời gian để mà suy nghĩ. Việc hối thúc người ứng viên phải đưa ngay ra câu trả lời có thể sẽ khiến cho mọi mục tiêu của bạn không đạt được. Bởi vì sự thúc giục này sẽ khiến cho họ lo lắng và trả lời lúng túng chỉ cốt để hoàn thành nhiệm vụ. Đối với những người ứng cử viên gặp khó khăn trong quá trình họ trả lời câu hỏi hành vi bạn đưa ra, bạn nên thay đổi câu hỏi khác cho họ vẫn đảm bảo kiểm tra được những kỹ năng tương tự điều bạn mong muốn. Chẳng hạn như người ứng viên của bạn không thể nhớ được khoảng thời gian cụ thể khi mà họ phải làm việc với một người đồng nghiệp khó tính thì bạn nên yêu cầu ứng viên cung cấp cho bạn một ví dụ khác về vấn việc họ làm việc nhóm như thế nào? Hỏi xem vì sao họ lại nghĩ ví dụ đó đủ tiêu biểu để tự tin khẳng định nó thể hiện được năng lực họ có. Một vài người ứng viên thì có thể không quen với việc tham gia vào nhiệm vụ phỏng vấn hành vi. Thế nên để đánh giá tốt nhất thì bạn nên đặt thêm những câu hỏi khác cho người ứng viên cho đến khi nào họ có thể đưa ra những mô tả đầy đủ nhất về hành vi của họ trong công việc, dựa vào một tình huống nhất định nào đó. Nếu như bạn đang thực hiện cuộc phỏng vấn đối với một người sinh viên mới tốt nghiệp hoặc một người ứng viên ít kinh nghiệm về chuyên môn thì bạn hãy cố gắng để họ có thể mô tả lại tình huống mà họ tham gia. Muốn vậy bạn nên khuyến khích người ứng viên đưa ra những minh chứng cụ thể từ môi trường làm việc không chuyên nghiệp mà họ từng gặp phải. Dựa vào đó mà đánh giá phẩm chất cho họ. Hãy chú ý tới những ví dụ mà người ứng viên đưa ra. Từ trong câu trả lời của họ thì đã đủ để cho bạn nhìn nhận ra những cách mà họ nhận định thế nào là một khách hàng khó tính, một tình huống khó khăn hay một môi trường làm việc cạnh tranh... Những hành vi đã từng xảy ra ở trong quá khứ sẽ giúp bạn dễ dàng nắm bắt được những người ứng viên đó đã có suy nghĩ và phản ứng theo chiều hướng nào. Nhưng, bạn đừng chỉ nên dựa vào những điều này để mà dự đoán hành vi của mình trong tương lai. Tốt hơn hết, bạn nên xem xét tới các yếu tố khác nữa. Chẳng hạn như người ứng viên có biết cách khắc phục những sai lầm hay không?... Một số trường hợp cần lưu ý khi sử dụng cách đặt câu hỏi hành vi Khi người ứng viên trả lời quá đúng theo một khuôn mẫu, tưởng như đó là một sự tiêu chuẩn đáng mừng và cho thấy người ứng viên đó đang cố gắng tạo nên những ấn tượng tốt thế nhưng cũng dựa vào điều này mà chúng ta không thấy được dấu ấn riêng cá nhân của người ứng viên đó. Một người ứng viên lý tưởng là người đưa ra được những minh chứng tiêu biểu và chân thực trong lời nói, hoặc ứng viên có khả năng trả lời bất cứ câu hỏi nào mà nhà tuyển dụng đặt thêm một cách bất ngờ. Những câu trả lời chung chung hay là câu trả lời mang tính giả định thay cho một câu trả lời cụ thể thì sẽ khiến cho tính xác thực của câu hỏi hành vi bị làm mờ đi. Thế nên nhà tuyển đụng không cần nhìn thấy sự khéo léo trong cách dẫn dắt hoặc che giấu của người ứng viên, đối với cách đặt câu hỏi hành vi trong tuyển dụng, chúng ta chỉ cần nhìn thấy sự chân thật của lời nói mà ứng viên đưa ra mà thôi. Khi ứng viên không đưa ra được câu trả lời. Bất cứ câu hỏi hành vi nào được đưa ra mà người ứng viên đều không có câu trả lời thì đó bạn có thể thấy rằng đây chính là người ứng viên không có sự quan tâm cho những năng lực cần thiết của mình cho công việc là gì. Người ứng viên có nhân phẩm tốt nhưng thiếu tính căn bản. Người tuyển dụng nên tập trung sự chú ý vào kết quả. Chẳng hạn như  

Tham khảo bài gốc ở: Những cách đặt câu hỏi hành vi để phỏng vấn hiệu quả