Vấn đề này chỉ là do vấn đề X mà thôi Có rất nhiều vấn đề phức tạp hơn những điều gì mà bạn có thể thấy được. Khi bạn kỳ vọng, trang tuyển dụng của mình có thể trở thành một đại diện cho tất cả thương hiện tuyển dụng của doanh nghiệp đối với người ứng viên. Cũng qua đó chịu trách nhiệm cho những trải nghiệm ứng tuyển của người ứng viên. Nhưng mà trên thực tế thì những trang tuyển dụng lại chẳng phải là một công cụ duy nhất đóng góp vào những sự trải nghiệm cùng với thương hiệu tuyển dụng. Thách thức cũng như tốc độ mà nhà tuyển dụng có thể giao tiếp đối với người ứng viên đóng góp quan trọng. Quảng bá tin tuyển dụng Khi bạn đã nắm được ở trong tay một công cụ về tuyển dụng ưng ý, bạn có thể xây dựng được cho doanh nghiệp mình một trang tuyển dụng hết sức bắt mắt, tạo nên một bản mô tả công việc thực sự hoàn hảo, vậy thì liệu rằng công ty bạn chỉ cần đăng những thông tin quảng cáo về tuyển dụng ở mọi nơi , ngồi một chỗ và đợi đơn xin việc đến từ người ứng viên hay sao. Vấn đề này là do A Bạn không thể chứng minh được rằng mối quan hệ nhân quả này xảy ra giữa A với vấn đề của bạn. Chẳng hạn như bạn đã bỏ rất nhiều chi phí cho việc đăng tin tuyển dụng trên những trang hỗ trợ việc làm như timviec365.vn vậy. Hy vọng bạn có thể nhận được thật nhiều nguồn ứng viên tiềm năng từ những nguồn tuyển dụng này thế nhưng lại thấy một vài công cụ khác như vậy không hiệu quả. Lúc đó, bạn có thể cho rằng lý do mà chưa được hiệu quả là do bạn chưa đầu tư đủ kinh phí cho việc tuyển dụng, hay là do bạn nghĩ rằng quy trình đăng thông tin nào đó đang bị xử lý lỗi hay là trục trặc ở điểm nào đó. Hoặc cũng có thể nghĩ là một số trang việc làm không thể mang đến những hiệu quả cho vị trí mà bạn đang cần tuyển dụng. Nhưng bạn cũng chẳng thể tuyển dụng được rằng nếu như bỏ ra được nhiều tiền hơn thì hiệu quả có đến nhiều hơn hay không. Nếu như sửa được những lỗi về kỹ thuật trong vấn đề đăng tin tuyển dụng thì có thể mang tới hiệu quả nhiều hơn hay không. Nếu chuyển qua được những hình thức đăng tin , quảng bá khác thì liệu có hiệu quả hơn hay không? Thực ra mà nói nhiều lúc vấn đề lại nằm ở chỗ doanh nghiệp của bạn vẫn chưa có đủ sức hấp dẫn để khiến cho những người ứng viên phải quan tâm hơn đến trang tuyển dụng của bạn. Thế nên bạn hãy đảm bảo rằng bạn đã kiểm soát được kỹ càng mọi thứ cũng như hạn chế tối đa được những biến ở trong phương trình tuyển dụng này. Để có thể dễ dàng tìm hiểu ràng nguyên nhân. Nếu như làm được thì tại sao chúng ta lại không làm Nếu có suy nghĩ này thì bạn nên suy nghĩ thật kỹ lại nhé, cẩn thận kẻo bị lừa vì không phải thứ gì làm được cũng có ích để mà làm. Bạn hãy thử tưởng tượng xem website hỗ trợ việc làm tuyển bố họ chỉ có thể đồng ý đăng thông tin tuyển dụng cho các công ty có quy mô lớn và chuyên nghiệp thôi. Chính vì thế cho nên bạn đã nghĩ rằng doanh nghiệp của mình cũng đủ chuyên nghiệp nên nhất quyết phải đăng tin lên trên website đó cho bằng được. Nhưng trên thực tế thì đây có thể đây chỉ là một chiêu trò nào đó của website này mà thôi. Việc bạn bỏ chi phí hoặc nhiều chi phí chỉ vì để được đăng tin quảng cáo lên những website này chỉ còn vì mục đích để chứng minh rằng doanh nghiệp của mình đủ chuyên nghiệp và đủ lớn thì có thể sẽ không mang tới được nhiều hiệu quả như những gì mà bạn mong muốn. Vì thế tốt nhất bạn nên luôn tỉnh táo để kiểm chứng được những thông tin kỹ thuật thật kỹ càng , khách quan để có thể đưa ra được quyết định. Tôi thấy nhiều người làm như vậy đều rất tốt nên chúng ta có thể làm như thế Những bên mà bạn nhắc tới đó đã làm liệu có tương đồng vơi hoạt động của doanh nghiệp của bạn hay không? Ví dụ như có rất nhiều những nhà tuyển dụng mong muốn được đăng tin tuyển dụng của mình ở trên các website nào đó bởi vì họ nghe ngóng rằng có một số công ty nào đó đã tìm kiếm được nhiều người ứng viên tiềm năng từ những nguồn hỗ trợ tuyển dụng này. Thế nhưng mà họ lại không hề biết được một cách rõ ràng nhất về những công ty đó cụ thể là bên nào và những nơi đó làm việc ở trong các lĩnh vực ngành nghề nào? Họ mong muốn tìm kiếm nguồn ứng viên ở một trình độ nào? Toàn bộ những yếu tố này đều có thể ảnh hưởng tới hiệu quả trong việc đăng tin. Ngoài ra thì còn rất nhiều những cách thức khác để cho bạn quảng bá tin tuyển dụng thay cho việc chỉ sử dụng những website về việc làm. Bạn có bao giờ thử đăng tin tuyển dụng ở trên một trang như instagram bao giờ hay chưa? Nếu như bạn còn lo ngại xem chưa thấy bên nào làm điều đó hay chưa thì hãy nhớ rằng nếu như bạn chỉ làm những thứ mà người khác đã làm thì bạn cũng chỉ mãi làm những điều mà người khác có hay sao. Thế nếu như làm việc theo những doanh nghiệp có mô hình tương tự với doanh nghiệp của bạn thì có gì ảnh hưởng hay không? Tôi thấy rằng chúng giống với doanh nghiệp A nên cứ theo họ mà làm Nếu bạn cứ nghĩ rằng bạn giống A, đó chính là một suy nghĩ vô cùng thiếu sót. Bởi vì ngoài những điểm giống nhau thì bạn chưa xem xét hết những điều khác biệt có giữa bạn và A mà thôi. Có nhiều người tuyển dụng đã chấp nhận việc đánh đổi giữa hai việc có tính chất tương tự với nhau. Chẳng hạn như A vốn là một công ty công nghệ, họ sẽ không đăng tin tuyển dụng ứng viên lên những trang tin tuyển dụng việc làm khác. Công ty của bạn cũng tương tự như thế cho nên bạn không lựa chọn việc đăng tin tuyển dụng lên những trang tin việc làm khác. Thế nhưng đương nhiên điều này là một cách làm vốn không thể hiện được sự không ngoan một chút nào. Bởi vì bạn chỉ nhìn thấy một điểm tương đồng giữa hàng trăm điểm khác biệt giữa công ty bạn và công ty A. Khi lựa chọn đăng thông tin tuyển dụng ở bất cứ đâu, chúng tôi gửi tới bạn một gợi ý tốt nhất đó là hãy theo dõi cách mà doanh nghiệp của bạn đã làm từ trước cho đến này để qua đó xem xét xem kênh tuyển dụng nào sẽ mang tới hiệu quả hơn cho doanh nghiệp của bạn. Kênh tuyển dụng nào hiệu quả thì có thể tiếp tục và tăng cường cho việc sử dụng, còn kênh nào kém hiệu quả thì đương nhiên bạn có thể ngừng lựa chọn. Việc chúng ta đưa ra quyết định dựa vòa những cơ sở dữ liệu là một việc vô cùng quan trọng. Ở trong thời đại mà nguồn dữ liệu đã vô tình trở thành nguồn nhiên liệu dầu hỏa của khâu tuyển dụng như thời buổi ngày nay thì dữ liệu sẽ có thể giúp cho bạn tiết kiệm được rất nhiều nguồn chi phí cũng như thời gian cho việc tuyển dụng. Quan trọng hơn cả là bạn có thể tránh được những nguy cơ mắc phải sai lầm đi đến từ những quan điểm chủ quan cá nhân. Tạo nguồn ứng viên Đa phần những doanh nghiệp đều dành ra rất nhiều thời gian để mà kêu gọi người ứng viên của mình nộp hồ sơ. Thế nhưng còn những người ứng viên tốt hơn mà không hề có nhu cầu được nộp đơn ứng tuyển thì phải làm sao? Liệu bạn có bỏ qua họ hay không? Những trường hợp này sẽ được gọi là nguồn ứng viên bị động. Họ có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Họ không chủ động trong việc tìm kiếm một công việc khác tốt hơn để nhảy việc thế nhưng họ cũng sẽ có thể bị thuyết phục chuyển việc nếu như mà nhận được một thư mời làm việc tốt, phù hợp hơn với họ. Những người ứng viên bị động vẫn thường là những người được đánh giá là có chất lượng tốt hơn. Tuy vậy, khi tuyển dụng họ cũng cần phải lưu ý tới một vài vấn đề. Những người đó đều có tính toán như vậy nên chắc anh ta sẽ chẳng khá hơn? Nhìn vào một nhóm làm việc và chúng ta thường đánh giá từng thành viên bằng những đặc điểm chung. Nhưng mà thực tế thì những đặc điểm chung của nhóm không phải lúc nào cũng có thể đúng với từng thành viên ở trong nhóm. Ví dụ như nhiều người tuyển dụng không thích tuyển dụng những người ứng viên có tuổi còn quá trẻ bởi vì những người ứng viên này sẽ thường không gắn bó với công ty một cách lâu dài. Ngay cả khi bạn tuyển dụng họ vào làm việc thì họ cũng chẳng có khả năng sẽ nhảy việc sớm. Thực tế đâu có bất cứ căn cứ nào chứng minh rằng nhóm nhân lực trẻ tuổi có đặc điểm tính cách thường xuyên nghỉ việc đúng không nào. Không thể lấy một đặc điểm đó để quy kết cho toàn bộ một thế hệ bởi vì không ai giống ai cả. Thay vì nhìn nhận từ đặc điểm chung thì bạn nên trực tiếp làm việc với đối tượng bạn có thể tiếp cận. Vì bạn sẽ nhìn thấy tiềm năng của họ dễ dàng hơn là việc ngồi một chỗ lấy một đặc điểm đại diện cho điểm yếu nói chung mà quy kết cho toàn bộ. Khi việc tạo nguồn ứng viên nằm ở thế bị động thì bạn sẽ thường có cảm giác bị quá tải. Bởi vì người ứng viên bị động xuất hiện ở bất cứ nơi đâu. Chính vì điều đó cho nên đôi khi nhà tuyển dụng có thể đưa ra những quyết định cho việc lựa chọn nguồn ứng viên bị động từ những tiêu chí bất thành văn. A như vậy chắc chắn là vì... Bạn không nên đưa ra những kết luận quá vội khi mà chưa có đủ những chứng cứ xác thực. Chẳng hạn như nhiều nhà tuyển dụng thường cho qua những người ứng viên làm ở các công ty cũ ở dưới 2 năm. Bởi vì họ cho rằng điều này là người ứng viên không có trách nhiệm, không cam kết đảm bảo với công việc hay ứng viên đó đứng núi này trông núi nọ. Thế nhưng thực ra thì những điều cần phải xem xét ở đây chính là lý do vì sao họ có thể thay đổi công việc dễ dàng như thế. Nếu như công ty đó bị phá sản hay là người ứng viên đó có vấn đề cá nhân riêng tư mà phải nghỉ việc thì điều đó cũng chẳng có gì ảnh hưởng cho lắm. Nói chung, những người tuyển dụng nên hạn chế việc đưa những định kiến của bản thân vào trong công việc. Điều đó sẽ giúp cho họ có thể tránh được nhiều sai lầm.
Coi nguyên bài viết ở: Quan niệm sai lầm khi tuyển dụng nhân sự thường gặp
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét