Nắm chắc những tiêu chí đánh giá năng lực của nhân viên Các nhà quản lý cần phải lựa chọn được bộ tiêu chí đánh giá nhân viên một cách rõ ràng, cụ thể để làm cột mốc đánh giá dễ dàng. Khi đánh giá đúng năng lực của nhân viên cũng là khi nhà lãnh đạo đang bước đi trên con đường ngắn nhất để quản trị, đặt nhân viên vào đúng chỗ, có thể giúp nhân viên phát huy hết khả năng làm việc hiệu quả. Những tiêu chí đánh giá phải đảm bảo có tính đo lường cụ thể, tránh sự chung chung, mơ hồ. Các tiêu chí đó cần phải gắn liền với các nhiệm vụ công việc mà họ đang đảm nhận, thuận với mục tiêu mà cơ quan tổ chức hướng đến. Các tiêu chí đánh giá này nên được thiết lập ngay từ thời gian đầu. nếu như bạn đã dành rất nhiều tâm sức vào việc Starup thì nhất thiết, trong kế hoạch Starup này không thể nào thiếu được tiêu chí đánh giá nhân viên. Trong quá trình thực hiện, không phải lúc nào chúng ta cũng cứng nhắc để áp dụng các tiêu chí đó. Quan trọng nhất là phải link hoạt áp dụng, có thể thay đổi để tiếp nhận sự mới mẻ và cả những thử thách để có sự điều chỉnh phù hợp, đánh giá đúng nhất về năng lực nhân viên ở thời điểm hiên jtaij. Sát sao với công việc của nhân viên Trong kỳ đánh giá tổng quát, nhiều doanh nghiệp đã tổ chức hai dợt đánh giá nhân viên. Một là để nhân viên tự đánh giá, hai là nhà quản lý đánh giá nhân viên dựa vào những điều quan sát được. Để nhân viên tự đánh giá thì không hề khó bởi trong nội bộ nhìn nhận về năng lực của đồng nghiệp như thế nào thfi có lẽ là ý kiến chủ quan. Vì thế dựa vào đó chưa thể nào giúp nhà lãnh đạo nhìn nhận được đúng nhân viên của mình. Quan trọng hơn cả, người đứng đầu phải là người hiểu rõ nhất về từng nhân viên của mình, phải nắm được mọi hoạt động cụ thể và hiểu rõ điểm mạnh yếu, cái làm được và cái còn hạn chế của nhân viên. Có như thế thì nhà quản lý mới có được cách đánh giá nhân viên đúng chuẩn và khiến cho tất cả mọi người tâm phục khẩu phục. Khi phát hiện những sai sót của nhân viên, nhà quản lý nên nhanh chóng có những sự điều chỉnh hợp lý để tránh những sai sót tương tự. Hãy đối thoại thẳng thắn Rất nhiều nhà quản lý đã phân biệt rạch ròi giới hạn thứ bậc của mình trong mối quan hệ với nhân viên. Do đó, họ cho rằng với cương vị cao hơn thì họ không cần phải đối thoại với nhân viên. Điều đó không gây ảnh hưởng gì đến vị trí của chúng ta nhưng nó lại mang tới sự bất lợi vô cùng lớn cho chính những nhà lãnh đạo cũng như sự phát triển chung của toàn doanh nghiệp. Khi mà việc đối thoại trực tiếp, thẳng thắn lại là một phương thức vô cùng hiệu quả giúp cho nhà quản lý truyền tải thông điệp đến nhân viên và lắng nghe những góp ý, những lý luận của nhân viên mà có những điều chỉnh phù hợp nhất. Đừng lấy sự chuyên quyền ra để tước đoạt đi cơ hội đưa công ty phát triển bền vững và thậm chí có những cú nhảy vọt. Bạn cứ tự tin cho phép nhân viên tham gia vào công tác quản lý. Việc đó sẽ không giảm đi giá trị lãnh đạo của bạn mà còn khiến cho nhân viên nâng cao hơn tinh thần làm việc của họ. Đánh giá nhân viên dựa trên cái nhìn đa chiều Khi chúng ta muốn đánh giá được nhân viên của mình năng lực đang nằm ở đâu, thứ bậc nào thì bản thân chúng ta cần phải tuân thủ hoàn toàn nguyên tắc: không dựa vaofo cái nhìn cá nhân, cái nhìn một chiều. Vì cái nhìn cá nhân sẽ chỉ cho bạn nhận được thái độ dựa vào tình cảm mến hay ghét mà không thấy được năng lực của họ. Thay vào đó, nhà quản lý cần phải có được cái nhìn đa chiều, nhìn nhận vấn đề và đánh giá nhân viên dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau để rút ra được những yếu tố khach quan mà đánh giá nhân viên của mình. Như vậy, chúng ta sẽ chẳng cần phải dựa theo bất cứ cái nhìn cứng nhắc nào hay cứ đi theo một khuôn khổ cố định để đánh giá nhân viên vì như thế sẽ có những sai lệch to lớn. Hãy dựa vào những tiêu chí của mình đặt ra, theo dõi, quan sát nhân viên để thấy được những điều họ làm.
Tham khảo bài gốc ở: 4 cách giúp bạn đánh giá đúng năng lực của nhân viên
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét